Манипулирование - антипод управления, или разновидность управления

Слово манипулирование имеет несколько отрицательный смысл. Как правило, оно воспринимается как слово, используемое для описания неэтичного поведения, хотя его определения имеют и положительное значение. Определение, относящееся к теории позитивного манипулирования, - это «умелое управление или эксплуатация, хитрое управление или контроль».
Манипулирование - это все, что заставляет кого-то что-то делать для вас, а не влиять на него из-за того, что для него в этом есть. И наоборот, волшебная пилюля искусства убеждения состоит в том, чтобы заставить других действовать для себя и в направлении, которое отвечает потребностям убеждающего. Другими словами, беспроигрышное предложение. Там, где манипулирование направлено внутрь, убеждение - это внешний, связывающий подход к оказанию влияния.
Основополагающим элементом и критерием эффективного и этического убеждения является доверие. Манипуляторы слышны, но убежденные люди верят, потому что им доверяют. Без доверия аудитория слышит только на одном уровне: каковы последствия соблюдения или апатии? С доверием аудитория заботится о том, что они слышат, они дают возможность сообщениям быть значимыми на разных уровнях - и на своем, и на уровне менеджера.
Доверие - это миномет, который строит командную работу, а манипулирование - это отбойный молоток, который разрушает его.
Сам процесс состоит из субъекта (манипулятора) и объекта (адресата его воздействия). Причем последний не информируется о проведении психологического вмешательства в его личность. Поэтому такое влияние на людей (или группу) часто имеет пренебрежительный или снисходительный подтекст. Психологические манипуляции в общении можно встретить на разных уровнях: в личной дискуссии, в семье, коллективе. Они могут быть использованы как в созидательных целях, так и для деморализации человека. В этом большую роль играет цель, которой стремится достичь манипулятор. Важны и те приемы, с помощью которых он собирается воздействовать.
Мотивация – это грамотное манипулирование.
Введите «мотивация на работе» в Google Книгах, и первые 10 (1000) книг представят вам похожие, если не одинаковые формулы для успешной мотивации. Обогащение рабочих мест, управление на основе участия, самоуправление, расширение рабочих мест ... Все это представлено как внутренняя мотивация и, как ожидается, вызовет интерес и удовольствие от задачи, возложенной на сотрудника.
С другой стороны, внешняя мотивация представлена ​​как старомодная и менее эффективная. Также сказано, что высокий уровень некоторых внешних мотиваторов, особенно денежное вознаграждение, считается противоречащим мотивации работы. Герцберг также классифицирует денежные вознаграждения не как фактор мотивации, а как фактор гигиены, фактор, который, если его не присутствует, вызывает неудовлетворенность. Обеспеченность работой также находится в группе гигиенических факторов.
Если менеджеры приходят к выводу, что они хотят мотивировать людей, помогая им удовлетворить их потребности, и они погружаются в литературу в поисках советов, на которые должны ориентироваться их потребности в своих мотивационных усилиях, они найдут четкие инструкции: нацеливаться на потребности более высокого уровня; удовлетворение потребностей, относящихся к нижнему уровню

. Термины «потребности нижнего уровня» и «потребности верхнего уровня» основаны на иерархии потребностей Маслоу, где потребности нижнего уровня - это физиология, безопасность и принадлежность, а потребности верхнего уровня - это самооценка и самооценка. Некоторые авторы предполагают, что потребности верхнего уровня нуждаются только во внимании, поскольку потребности более низкого уровня уже удовлетворены современными обществами; один из них - основатель теорий X и Y, МакГрегор.
Различные примеры людей, мотивированных потребностями более высокого уровня, доступны в литературе; Форд и Хитон приводят пилотов в качестве примера. Они говорят, что пилоты мотивированы уровнем принятия решений, который им предоставляет авиакомпания (потребности более высокого уровня), больше, чем они мотивированы денежными средствами (потребности более низкого уровня). В качестве одной из причин, по которой пилоты не особо беспокоятся о деньгах, Форд и Хитон отмечают, что у них обычно есть свой бизнес на дому, и престиж пилота - их главная задача.
Чтобы мотивировать сотрудников, руководителям рекомендуется использовать внутреннюю мотивацию, чтобы сделать работу более приятной и интересной (обогащение и расширение работы), побудить сотрудников к самостоятельному управлению и сделать их частью процесса принятия решений,предоставляя им возможность активно участвовать. Денежные вознаграждения не считаются основными мотиваторами, но рекомендуется, чтобы вознаграждения составляли или превышали ожидаемый минимум сотрудника.
Даже при наличии всех этих теоретических руководств, в литературе по-прежнему признается отсутствие мотивации к работе и она считается серьезным фактором, влияющим на производительность и долгосрочное удовлетворение работой. Авторы также считают, что мотивация труднодостижима, и утверждают, что мотивация одного человека не мотивирует другого. Это особенно важно, поскольку мы живем во время культурного разнообразия, которое усугубляет сложность, вызванную различиями работников в образовании, возрасте, поле или принадлежности к социально-экономическим группам. Можно также сказать, что то, что мотивирует человека в одной жизненной ситуации, не мотивирует его в другой.
Таким образом, в действительности, мотивационные усилия должны быть направлены более чем на верхний уровень.Трудно поверить, что возможности для самооценки и самореализации будут интересны для работника, который находится в кризисной ситуации с ипотекой на грани потери дома в период экономического спада, когда безработица высока