Конфликты: причины возникновения, варианты решения и модели поведения

Введение: Каждый из нас в жизни хоть раз конфликтовал с кем-либо. Конфликт – довольно неприятная ситуация, которая, как правило, несет за собой, в основном, негативные последствия.
Само понятие конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, каковые могут быть определенными лицами или группами лиц. Каждый пытается в конфликте доказать свою правоту и уверен, что его точка зрения – единственно правильная.
Конфликты бывают четырех типов:
Внутриличностный – это конфликт, который возникает внутри личности и субъект конфликтует сам с собой по поводу какой-либо ситуации, т.е. не имеет определенной точки зрения, в результате чего возникают внутренние противоречия
Межличностный конфликт – это конфликт, который возникает между личностями.
Конфликт между личностью и группой – когда один субъект находится в конфликте с группой
Межгрупповой конфликт – возникает между двумя группами, каждая из которых отстаивает свою точку зрения.
Конечно же, у всех конфликтов бывают причины, и они не возникают на пустом месте. Основные причины конфликтов это: ограниченные ресурсы, которые нужно поделить; разногласие в целях; разногласия в представлениях о ценностях; разногласия в манере поведения; разногласия в уровне образования и т.п.
Разберем эти причины:
Различия в целях –возможность конфликта увеличивается, поскольку организации становятся более специализированными и делятся на подразделения. Действительно, сами подразделения могут формулировать свои цели и уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел продаж может настаивать на том, чтобы производить продукт и его разновидности как можно более разнообразными, поскольку это повышает конкурентоспособность и продажи. Тем не менее, цели производственной единицы, выраженные с точки зрения экономической эффективности, легче достичь, если ассортимент продукции менее диверсифицирован.
Различия в представлениях и ценностях - Идея ситуации зависит от желания достичь конкретной цели. Вместо объективной оценки ситуации люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для групповых или личных потребностей. Различия в ценностях являются очень распространенной причиной конфликта. Например, подчиненный может считать, что он всегда имеет право высказать свое мнение, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может высказать свое мнение только по запросу и безоговорочно выполнять то, что ему говорят.
Различия в поведении и опыте - Эти различия могут также увеличить вероятность конфликта. Часто есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы бросить вызов каждому слову. Такие люди часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтами.
Плохие коммуникации- плохая передача информации может быть причиной и следствием конфликта. Он может стать катализатором конфликта, не позволяя отдельным лицам или группам понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может сообщить сотрудникам, что новая схема оплаты труда связана не с тем, чтобы «выдавливать соки» из работников, а с целью увеличения прибыли компании и ее позиции среди конкурентов, подчиненные могут реагировать так, что темп работы замедляется. Другими распространенными конфликтующими проблемами передачи информации являются неоднозначные критерии качества, невозможность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и отделов, а также представление взаимоисключающих рабочих требований. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разрабатывать и доводить до подчиненных точное описание своих обязанностей.
Итак, поговорим за последствия. Возможны несколько функциональных последствий конфликта

. Одним из них является то, что проблема может быть решена приемлемым для всех сторон способом, и в результате люди будут чувствовать себя более вовлеченными в решение этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или полностью устраняет трудности в реализации решений: враждебность, несправедливость и принуждение к действиям против воли. Еще одно функциональное последствие заключается в том, что стороны будут более склонны к сотрудничеству, чем к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватым конфликтами.
Кроме того, конфликты могут уменьшить возможности группового мышления и синдрома смирения, когда подчиненные не выражают идеи, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их лидеров. Через конфликты члены команды могут решить проблемы с производительностью, прежде чем решение может быть реализовано.
Конфликт также имеет дисфункциональные последствия:
Если конфликт не был урегулирован или неэффективно управляем, то могут возникнуть следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, которые препятствуют достижению целей.
Неудовлетворенность, плохое настроение, повышение текучести кадров и снижение производительности труда;
Меньшая степень сотрудничества в будущем;
Сильная преданность своей группе и более непродуктивная конкуренция с другими группами в организации;
Идея другой стороны как «врага»; понимание своих целей как позитивных и целей другой стороны как негативных;
Минимизация взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
Рост враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и коммуникации;
Смещение акцента: придание «победы» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
Но не все так страшно, как кажется. Существуют различные методы управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:
Структурные
Межличностные
Простая разница в характере не должна рассматриваться как причина конфликта, хотя, конечно, она может быть единственной причиной конфликтной ситуации, но в целом это лишь один из факторов. Сначала вы должны проанализировать основные причины, а затем применить соответствующую методологию.
Итак, к структурным методам относятся:
Разъяснение требований к работе
Это один из лучших методов управления для предотвращения дисфункциональных конфликтов. Необходимо уточнить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть указаны параметры, такие как уровень результатов, которые должны быть получены, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политики, процедуры и правила. Более того, менеджер не проясняет эти вопросы для себя, а доводит их до своих подчиненных, чтобы они понимали, что от них ожидается в данной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы
Это еще один метод управления конфликтами. Одним из наиболее распространенных механизмов является цепочка командования. Установление иерархии полномочий оптимизирует взаимодействие людей, решений и информационных потоков внутри организации. Если двое или более миньонов не согласны по одному вопросу, конфликтов можно избежать, связавшись с боссом и попросив его принять решение. Принцип командного подразделения облегчает использование иерархий для управления конфликтной ситуацией, поскольку подчиненный знает, какие решения он должен принять.
Не менее полезными являются такие инструменты интеграции, как межфункциональные группы, аудитории и межведомственные встречи. Например, если у одной из компаний возник конфликт между взаимозависимыми отделами - отделом продаж и отделом производства - была организована посредническая служба для координации объемов заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели
Эффективная реализация этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп