Книга Дж.Адаира "Эффективная коммуникация" - глава о способах организации успешного интервью

Введение
Данное эссе посвящено рассмотрению книги Джона Адаира. Этот автор является одним из общепризнанных лидеров в области в области развития коммуникационных и лидерских навыков. Его работа связана с исследованием психологических аспектов такого явления, как лидерство, и возможности их использования во власти и бизнесе.
Для успеха в бизнесе и политике людям необходимо быть успешными также в области коммуникации. Под коммуникацией в данном исследовании понимается процесс, в ходе которого люди сообщают друг другу смысл, используя при этом общепринятый набор символов.
В рассмотренных нами главах речь идёт о способах организации успешного интервью. Термин интервью здесь используется в широком смысле, под ним понимается обмен информацией между людьми с определённой целью. Также Адаир рассматривает успешные стратегии проведения совещаний, которые позволяют сделать их важным инструментом повышения эффективности совместной деятельности. Завершает книгу глава об отличительных признаках успешных организаций, которые возможны только там, где между всеми их членами налажен процесс коммуникации.
1. Успешные интервью
Автор говорит о том, что, несмотря на все различия между проводимыми интервью, у них есть важные общие черты. Интервью проводят в соответствии с заранее составленным планом, подразумевают наличие целей у каждой из участвующих сторон. Все участники интервью должны заранее подготовиться к нему.
Автор даёт несколько общих советов, которые могут помочь сделать интервью успешным. Необходима ясность цели и общие критерии, по которым разговор будет оцениваться как успешный. Также важно контролировать ход интервью, не допускать отступления от заранее намеченного плана. Для этого интервью нужно структурировать – разбить на отдельные отрезки, в каждом из которых можно выделить промежуточную цель и проконтролировать её выполнение. По моему мнению, эти советы стоит принять во внимание. В беседе руководителя с подчинёнными будет весьма полезно уже в начале определить совместно те моменты, которые будут считаться наиболее важными.
Интервью, по мнению Адаира, можно назвать искусством «задавать нужные вопросы в нужное время». Автор перечислил основные типы вопросов. Некоторые из них направлены на проверку фактов, другие подразумевают раскрытие собеседником своей позиции, которая может привести к дискуссии и обмену идеями.
Важным видом интервью является аттестация. Особенностью этого интервью является то, что в его ходе один из участников производит оценку другого. При этом предполагается, что эта оценка должна привести к улучшению работы интервьюируемого. Сложность заключается в том, что большинство людей весьма негативно относится к критике. Возможна в ходе подобного интервью и похвала. Но, как считает Адаир, она должна быть достаточно редкой, чтобы её значимость не снизилась из-за того, что она становится простой формальностью.
Автор предлагает различать критику негативную и конструктивную

. Последняя отличается не столько вежливостью, сколько предполагает получение конкретных рекомендаций по исправлению недостатков. Я разделяю точку зрения Адаира. Критика, которая не сопровождается конкретными указаниями на способы исправления ошибок и точное перечисление требований может привести только к раздражению, но не к сотрудничеству.
Адаир выделяет несколько правил, которые помогают сделать критику конструктивной и эффективной. Людей при возможности нужно критиковать в приватной обстановке. Можно полностью с этим согласиться. В случае, когда критика происходит в присутствии других людей, внимание будет сосредоточено на их реакции. А не на сути претензий.
Критические замечания должны быть конкретны и немногочисленны. Не стоит накапливать их, человек всё равно не способен будет запомнить все. Критика всегда должна сосредотачиваться только на действиях человека, а не на его характере и тех качествах, которые он не может изменить. Лидер критикует поступки, а не самого человека. Можно согласиться с этим мнением. Ведь, когда человеку дают понять, что он не просто ошибся, а сам по себе плох, то это приводит к снижению самооценки и к тому, что у него исчезает мотивация сделать свою работу лучше.
Оценивать нужно результат действий, а не их мотивы, потому, что в этом случае мы будем давать оценку именно личности. Кроме того, мы не обладаем нужно информацией, чтобы с уверенностью утверждать, почему люди поступают тем или иным образом в конкретной ситуации. Автор советует при критике быть вежливым, но уверенным. Не стоит извиняться за критику, если она справедлива и полезна для человека.
Приводит Адаир рекомендации и для тех, кто выступает в роли критикуемого. Необходимо дать понять собеседнику, что вы его внимательно слушаете. При этом нужно быть и в самом деле благодарным ему за то, что он позволяет вам стать лучше. У каждого человека есть собственные недостатки. Есть они и у того, кто выступает в роли критика. Но было бы неправильно начать выискивать эти недостатки и пытаться предъявить встречные обвинения.
Автор советует не давить на жалость, не пытаться избежать критики. Не стоит пытаться сменить тему. Хотя любая критика неприятна, не нужно преувеличивать её серьёзность и видеть в словах собеседника те обвинения, которые он не предъявлял. Аналогично критику, не стоит пытаться объяснить замечания не конкретными обстоятельствами, а предполагаемой личной враждебностью.
Стоит согласиться с автором, что восприимчивость к критике не нужно путать с готовностью смириться с ничем не обоснованными претензиями. В тоже время за конструктивную критику нужно поблагодарить собеседника. Это позволит сделать совместную работу всех работников компании более эффективной. Главным критерием успешности критики можно считать изменение поведения человека. Он должен начать работать более эффективно.
2. Проведение эффективных совещаний
В этой главе автор рассматривает возможность превращения дискуссии в эффективный рабочий инструмент