Истоки коррупции - как зарождался социальный институт; коррупция в наши дни, причина и следствие

Система мотивации персонала не определяется на должном уровне и учете потребностей кадров. Процесс мотивации работников используется для улучшения направленности действий и активности персонала. У человека существует огромное количество потребностей, поэтому создать универсальную систему мотивации невозможно. На наш взгляд, современные предприятия должны использовать социально-психологические методы управления персоналом в зависимости от своей направленности.
Управление персоналом проходит этап своего становления, что является проблемой для современных субъектов хозяйствования. Сегодня существенно изменили социально-экономическую роль предприятия такие факторы, как изменение принципов функционирования национальной экономики, конкуренция, которая требует внедрения новых технологий и перестройки организационных структур, создания предприятий, основанных на различных формах собственности. Эти изменения происходят по ряду направлений: глобальные структурные и технологические изменения в производстве [1, c.45]. Персонал, как носитель товарно-денежных отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования человеческих ресурсов является главной производительной силой в ходе решения вопросов конкурентоспособности, экономического роста и обеспечения ефективноӥ работы предприятия. Поэтому возникает необходимость в повышении эффективности системы управления персоналом с учетом требований рыночной экономики. Управление персоналом, как многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические свойства, закономерности и должен приобрести системный характер и завершенности на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и совершенствование существующих форм и методов работы.
Анализ последних исследований и публикаций. вопросам управления персоналом посвящены работы таких ученых, как Д. Э. Мэйо, Н. И. Барановская, Г. Е. Булат, В. Врум, А. Маслоу, М. Портер, И. Ш. Карибов, Клейменова, М. В. Симонова Ю. В. Морозюк, В. С. Половинко, П. И. Разиньков, Н. А. Савельева, Д. П. Соловьев, А. И. Турчинов, Ю. К. Чернова, И. И. Феклистов и др . В последние годы в научной литературе появилось большое количество исследований, посвященных использованию социально-психологических методов управления персоналом. Еще задолго до начала теоретических исследований Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.
Социально-психологические методы направлены на личность, а не на коллектив. Также они подтверждают ее важность и чувства нужности, помогая чувствовать сотруднику себя комфортно среди персонала.
Грамотное руководство предприятия внедряет четыре этапа, необходимые для эффективной работы персонала:
- формирует подразделения, ориентируясь не только на производственные функции, которую выполняют сотрудники, но и на их психологическую совместимость;
- заботится о психологической климат внутри коллектива;
- помогает справиться с конфликтами;
- обеспечивает повышение уровня интеллекта, знаний, квалификации, чтобы достичь модели профессионального продвижения [2].
Есть несколько технологий, применяемых в общении с персоналом, такие как: просьба, запрет, совет, привлечение, осуждение, намек, комплимент, похвала, вымогательство, убеждения, принуждения.
Грамотный руководитель, используя различные методы, которые помогают персоналу выполнять свои функции, добивается отлаженной, четкой, успешной работы каждой группы подчиненных и своей фирмы в целом.
Практика показывает: чем крепче и содержательнее связи между членами коллектива, тем более коллектив проявляет заботы, тем успешнее он решает свои задачи, потому что каждый труженик глубже понимает свою истинную социальную ценность, свою роль и место в коллективе.
Менеджмент в первую очередь исследует социально-экономические отношения людей, развивающиеся в процессе управления

. В процессе управления формируется сложная сеть межличностных отношений. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой формируются рабочие. Поэтому особое место в управлении отводится социально-психологическим методам управления, позволяющим влиять на духовные интересы людей, регулировать межличностные отношения, а также непосредственно влиять на формирование и развитие трудового коллектива [3, c. 233].
Практическое решение всех вышеперечисленных задач требует создания специальных социально-психологических служб (отделов, бюро, лабораторий) на предприятиях.
Деятельность социально-психологических служб на предприятии осуществляется по трем основным направлениям:
1) исследовательские группы и отдельные группы, постановка задачи, проведение наблюдений, опросов и анализа полученных данных;
2) социальный дизайн - разработка рекомендаций по социальному развитию коллективов и т. д.
3) консультативная деятельность - помощь руководителям производства, обучение персонала [4, c. 127].
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на правильной и понятной мотивации сотрудников. Проще говоря, это «морковь», «морковь» и «убеждение».
Социально-психологические методы основаны на системе личностных характеристик персонала, командной работы, социальных потребностей и т. д. Социально-психологические методы управления организацией весьма специфичны: их основы основаны на законах социологии и психологии, интересах личности, коллектива, группы. Существуют две большие группы методов: методы социально-психологического управления, ориентированные на группы людей, и методы социально-психологического управления, ориентированные на личность конкретного сотрудника.
Эта классификация очень условна, поскольку коллектив не является изолированным, он должен принадлежать группе, работающей вместе с другими работниками предприятия или компании. Социологические методы позволяют нам выявить ключевых персонажей в команде, чтобы обеспечить решение и предотвращение конфликтных ситуаций в команде и т