Эмоциональное лидерство

В качестве вступления отметим, что работа «Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» была написана в 2002 году, и с момента написания неоднократно переиздавалась на языке оригинала и на русском языке. Это позволяет говорить об актуальности и востребованности темы исследованной в работе. Выбор темы обусловлен тем, что на протяжении последнего времени проводятся исследования в сфере лидерства, психологии и взаимоотношений, результаты которых говорят о том, что при коммуникации на первый план выходит эмоциональней интеллект и эмпатия. Именно высокий уровень эмоционального интеллекта позволяет успешно участвовать в социальной коммуникации во всех сферах – от работы до семейной жизни и становиться лидером в данных сферах. Зачастую принято считать, что эмоциональный интеллект это врожденное свойство личности, которое если и возможно разить, то незначительно. Однако, на основании жизненного опыта и анализа работы «Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» мы попытаемся доказать, что эмоциональный интеллект не является врождённым свойством личности, а его возможно развивать.
В структуре работы Д. Гоулмана помимо предисловия и примечаний выделяется три части. Так, первая часть посвящена общей теории эмоционального интеллекта, и его роли в жизни общества, во второй части рассмотрены вопросы формирования эмоционального лидера на уровне личности, в третьей части рассмотрены вопросы развития эмоционального интеллекта на уровне организаций

. Для ответа на поставленный вопрос необходимо обратить внимание в первую очередь на вторую часть работы.
Одной из идей, о которой прямо не говорится, но которую можно вынести из данной работы можно назвать, что зачастую формальный руководитель не является лидером в коллективе. Это негативно отражается на качестве работы всего коллектива или организации, поскольку формируется напряженная обстановка, которая мешает достигать поставленных целей. Также в данной работе приводятся примеры, подтверждения которым можно найти и в повседневной жизни, что чем выше по иерархической лестнице находится руководитель, тем слабее обратная связь с коллективом и тем более завышена у него самооценка. Совокупность данных факторов не позволяет руководителю «увидеть себя со стороны», и объективно оценить мнение о нем в коллективе. Зачастую такие руководители пользуются авторитарными методами управления, которые являются проявлением амбиций, при этом мешают повышать результаты работы организации, например, увеличивать прибыль, объем продаж и т.д.
Показателен пример Билла, менеджера по кадрам, который изображал из себя «хорошо осведомленного малого». При этом одни менеджеры высшего звена поддерживали у Билла это утрированное ощущение своей важности, потакая ему, так как это служило их собственным интересам