Стратегии предотвращения и разрешения конфликта

Конфликт представляет собой столкновение двух или более сил разного направления, столкновение противоположных целей и интересов. Таким образом, конфликт представляет собой противостояние людей и тех интересов, которые они представляют.
Конфликт может протекать как в негативном, так и в позитивном ключе. В последнем случае конфликт может привести к выработке компромиссного решения проблемы, а также способствует выяснению межличностных отношений.
Существует несколько типов конфликтов, которые выделяются в зависимости от различных причин возникновения:
•по уровню развертывания различают внутриличностные и межличностные конфликты, конфликты между личностью и группой, а также межгрупповые конфликты;
•по степени выраженности различаются открытые, скрытые и потенциальные конфликты
•по направленности различают вертикальные и горизонтальные конфликты;
•по способам разрешения существуют антагонистические и компромиссные типы конфликтов.
Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Знание характеристик конфликтов и их оснований позволяют правильно понимать природу конфликта и пути его разрешения.
Большинство конфликтов относится к межличностным, поскольку значительну часть своей жизни человек проводит не в изоляции. Значительная часть межличностных конфликтов возникает в процессе трудовой или учебной деятельности, в рамках коллектива и малой группы. Семейные конфликты также носят характер межличностного взаимодействия.
Иногда конфликтная ситуация находится под контролем и такие конфликты получили название функциональных. Если же конфликтная ситуация вышла из-под контроля, то конфликт становится дисфункциональным и приводит к негативным последствиям.
Однако общепринятое мнение о том, что конфликты имеют только отрицательные последствия, явно устарело; сегодня рассматриваются и множественные позитивные итоги межличностных конфликтов. Они позволяют понять ошибки в управлении, ошибки в межличностном взаимодействии, неумение или нежелание выстраивать эффективную коммуникацию с другими людьми (коллегами, руководством, членами семьи, учителями и пр.).
К основополагающим способам предотвращения межличностных конфликтов относятся:
1. Формализация отношений, структуризация и распределение ролей. Партнерам по взаимодействию (супругам, коллегам, родителям и детям, начальникам и подчиненным) необходимо разработать правила жизнедеятельности (общения и поведения). Причем эти правила должны быть не привнесены извне («как у всех»), а выработаны для конкретных людей.
2. Разрешение партнерами своих внутриличностных конфликтов. Залогом бесконфликтного взаимодействия являются психологически здоровые люди. Снижение уровня агрессивности и конфликтности у людей происходит при разрешении ими своих личных проблем

. Это можно осуществить в ходе психологического консультирования, тренингов личностного роста.
3. Повышение коммуникативной компетентности. Неумение людьми слушать друг друга, четко и ясно излагать свои мысли и чувства, аргументировать свою позицию, конструктивно критиковать, вести дискуссию приводит к конфликтам. Преодолеть это можно посредством приобретения навыков эффективного межличностного взаимодействия.
Существует несколько основных стилей разрешения конфликта, каждый из которых можно с максимальной эффективность применять в случае развития того или иного типа конфликтов.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс