Современные методы подбора персонала

Комплектование кадров – один из главных моментов в работе службы управления персоналом, которая имеется в любой серьёзной организации. Качество работников определяет эффективную работу целой организации. Если подбирать кадры с ошибками, организация понесёт серьёзные ущербы. Кадры должны обладать подходящими для организации характеристиками. Поэтому ценные работники – это очень хорошее вложение денег, на их подбор не следует жалеть средств. Квалификация работника и его навыки в различных сферах деятельности, а также личностные качества должны учитываться при их подборе.
Отбор является скорее латентной функцией, которую осуществляет организация с целью выявить из перечня различных заявителей лиц, которые оптимально подходят на вакантные места. Так как рабочая сила является залогом успешных задач тактического и стратегического характера, к этой задаче надо подойти ответственно. При комплектовании кадров ради оптимизации деятельности организации должны соблюдаться следующие условия:
Во время набора отбираются работники, которые больше всего подходят для организации.
Издержки, которые связаны с привлечением кадров, компенсируются результатами в многократном объёме.
Сохраняется прежняя кадровая структура, но при этом в организацию привносятся новые идеи.
Не страдает психологический климат, характерный для этой организации.
В жизнь воплощаются личные ожидания каждого из работников.
Подбор персонала осуществляется обычно в виде набора, отбора и найма. Во время подбора надо учесть воздействие огромного количества факторов: ограничений и возможностей, содержащихся в законодательстве, специфические черты данного рынка, особенности предприятия и предлагаемой на рынке рабочей силы, окружение этой организации, её конкретное местонахождение и т.п. Процесс отбора тем более сложный и многогранный, чем выше и серьёзнее место, за получение которого борются кандидаты. На высокой должности может находиться только человек, обладающий широким спектром положительных качеств.
В управленческой практике во время отбора персонала применяется не один вид критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативами конкретной отрасли или организации; достижения претендентов, которые даёт гарантии того, что кандидат соответствует нужным показателям; личные качества, которые связаны с показателями количественного и качественного характера и без которых нельзя достичь успехов в профессиональной деятельности

.
Решая провести отбор персонала, необходимо правильно выбирать методы и инструменты, которые повышают возможность прогнозировать результаты этого процесса. Во время протекания конкурсного отбора в различных службах управления персоналам должна внедряться программа комплексного характера, связанная с регистрацией и оценкой кандидатов. В конце составляется база данных, в которую вносятся имеющиеся кандидаты на каждое вакантное место.
Развитие любого предприятия во многом определяется развитием работающего в нём персонала. Люди являются наиболее ценным ресурсом, именно благодаря людям организация приобретает свои отличительные черты и свою атмосферу, свой имидж и т.п. После того, как уже разработаны все необходимые планы и создана оптимальная структура, приходит время выполнить главную функцию, связанную с управлением – подобрать, отобрать, оценить кадры. Без этого всё планирование будет напрасным.
Персонал отбирается с помощью поиска кандидатов. Этот этап неизбежен в процессе найма. Должен быть выделен кандидат (или несколько кандидатов) на свободное место из большого количества людей, которые претендуют на эту должность. Это отражено и в общей трактовке термина. Персонал отбирается не только во время найма, следовательно, он должен рассматриваться в качестве процесса отбора согласно предопределённым критериям, при этом применяются конкретные методы, которыми оценивается персонал и отбирается из всей совокупности работников.
За качественный подбор кадров несёт ответственность менеджер, подбирающий эти кадры. Поэтому он заинтересован в дотошной проверке на соответствия имеющимся критериям.
Для отбора кандидатов на свободное место проводится по нескольким общепринятым направлениям:
1) Факторы появления потребности в новом персонале анализируются иногда чисто логическим путем, а свободные места и необходимое число работников выделяются с помощью разного рода расчётов, связанных с трудоёмкостью, нормами, в соответствии с которыми осуществляется обслуживание, с рабочими местами