Человеческие нужды - потребности и мотивация

Исходной идеей, лежащей в основе управления производством благ и услуг, является идея человеческих нужд.
Нужда – чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо.
К нуждам можно отнести:
физиологические нужды (в пище, одежде, тепле, жилье, безопасности);
социальные нужды (в духовной близости, влиянии и привязанности);
личные нужды (в знаниях и самовыражении).
Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем глубже он переживает. Неудовлетворённый человек сделает одно из двух:
1) займётся поисками объекта, способного удовлетворить нужду;
2) попытается заглушить её.
Второй исходной идеей управления является идея человеческих потребностей.
Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.
Потребности выражаются в объектах, способных удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества.
Потребность – это то, что удовлетворяет нужду.
Хлеб для человека → потребность;
Чувство голода → нужда.
Автомобиль → потребность;
Передвижение → нужда.
Потребности меняются, нужда остаётся неизменной.
Рассмотрим основные потребности персонала в организации. Условно их можно разделить на потребности в поддержании жизни и здоровья, потребности в признании и уважении, потребности в самовыражении, в принадлежности к группе, команде, в безопасности, в социальном статусе и тд.
Потребности в поддержании жизни и здоровья.
Для реализации этих потребностей работодателю предлагается большое количество вариантов. Чем больше потребностей этой группы удовлетворены, тем привлекательнее работа в организации. Примером методов удовлетворения таких потребностей является:
Организация горячих обедов для персонала;
Установка фиксированного обеденного времени для всей организации или отдельного времени для каждого подразделения;
Обсуждение на неформальных мероприятиях принципов здорового образа жизни;
В качестве поощрения выдача абонементов для успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы;
Организация спортивных видов отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и пр.);
Обеспечение возможности получения кредитов для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиры).
Предоставление полиса дополнительного медицинского страхования с расширенным спектром медицинских услуг;
Социальные потребности (к ним отнесем потребности в признании и уважении, потребности в самовыражении, в принадлежности к группе, команде, в безопасности, в социальном статусе и тд.)
Есть категория сотрудников, которые стремятся быть причастным к чему или кому – либо

. Такой тип сотрудника стремится к общению, любит работать в команде. Им жизненно необходим коллектив. Они общительны, всегда в центре событий, с удовольствие участвуют во всех мероприятиях, проектах, высказывают мнение, подают идеи. Они как никто, могут быть преданы компании, и материальная составляющая не так важна для них, как атмосфера в компании, дружный коллектив и неформальные дружественные отношения.
Примером методов удовлетворения таких потребностей является:
Публичная позитивная оценка работы сотрудника, справившегося с поставленной задачей;
Своевременная благодарность сотрудникам за успешно выполненную работу;
Делегирование полномочий ведущим специалистам – это показывает уровень доверия;
Вознаграждение сотрудников за стаж работы в организации;
Награждение отличившихся сотрудников грамотами за достижения, присвоение им внутрикорпоративных званий и тд. (Стоит отметить, что данный способ мотивации работает только при условии сопутствующих материальных поощрений, так как сотрудники быстро понимают, что работодатель не желает тратить на них деньги и пытается «откупиться» грамотами и ничего не значащими «титулами»)
Формулирование для активных и общительных сотрудников заданий, связанных с интенсивными контактами (организация контакта с важным клиентом, наработка новой клиентской базы, командировки в другие города и страны);
Направление общительных сотрудников на урегулирование конфликта в подразделении или организации;
Публичные поздравления с важными датами ценных сотрудников (дни рождения, юбилеи, семейные события);
Приветствие за руку с сотрудниками, заинтересованность в их делах и семье;
Приглашение на корпоративный отдых членов семей сотрудников;
Организация корпоративных праздников (например, день рождения организации);
Создание корпоративных традиций (например, посещение культурных центров, плавание на корабле по реке в один из дней майских праздников, весенний пикник на природе и т.п.).
Изучение неформальной структуры подразделения (организации);
Поддержка хороших отношений с неформальными лидерами, имеющими позитивные ценности;
Поощрение наставничества: с целью облегчения социальной адаптации новых сотрудников, имеющих потребность в командной работе;
Создание постоянно действующих рабочих групп;
Выражение удовлетворения успешной работой команды на официальных собраниях (совещаниях);
Организация мозгового штурма по решению актуальных проблем или создание временных целевых групп (структурные образования из сотрудников организации, период существования которых определяется сроками решения той задачи, для которой они были созданы);
Контроль техники безопасности на рабочих местах;
Организация хорошей экологии рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности);
Оборудование теплых бытовок для рабочих, чтобы они могли переодеться и привести себя в порядок после смены;
Не позволять себе повышать голос и кричать на подчиненных;
Не использовать ненормативную лексику на работе;
Помнить, что человеческое достоинство сотрудников – неприкосновенная ценность, подчиненных нельзя унижать и оскорблять;
Строгое выполнение экономических обещаний по выплате заработной платы и бонусов;
Объяснение и аргументация распределения премиальных между сотрудниками;
Создание перспективы карьерного роста;
Включение сотрудника в резерв на управленческую должность;
Выполнение обещаний по повышению сотрудника в должности;
Делегирование сотруднику выполнение сложных задач с персональной ответственностью;
Создание условий для реализации организаторских способностей сотрудника;
Поддержка в организации разработки новых проектов;
Создание в организации возможности статусно-доходного продвижения вне административной иерархии (внедолжностная карьера);
Заинтересованность в новых идеях и инициативах сотрудников;
Создание условий для творческой, содержательной работы сотрудника, не давайте сотруднику монотонную и рутинную работу;
Создание условий профессионального роста для сотрудника: направление на учебные семинары, формулирование перед ним задачи в зоне ближайшего профессионального развития;
Поощрение инициативы сотрудника;
Создание условий для самостоятельной работы;
Осуществление над работой сотрудника минимального контроля.
Завершая краткий анализ проблем применения теории потребностей, стоит отметить, что А