Выявление развития трудовой мотивации сотрудников торговой компании

В результате проведенного исследования были получены следующие данные.
Результаты диагностики персонала организации по тесту Герчикова показали следующее.
 Большинство опрошенных руководителей (сотрудники, занимающие должности заместителей, начальников отделов, руководителей групп) (43%) относят себя к типу трудовой мотивации – профессионал. Для такого сотрудника важно содержание работы, возможность доказать себе и окружающим, что трудное задание ему по силам, они самостоятельны в работе и имеют развитое чувство профессионального достоинства.
Треть опрошенных руководителей (30%) отнесли себя к типу мотивации - патриот. Сотрудников этого типа убеждены в своей нужности для организации, и ради этого готовы взять на себя дополнительную работу, выйти на работу для общего дела в свой выходной, главное – почувствовать общественное признание участия в общих достижениях. Такие сотрудники незаменимы в командной работе.
Значительная часть (22%) отнесли себя к типу мотивации – инструментал. Сама работа не является для такого сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
Рисунок 2.1. Результаты анкетирования руководителей компании по тесту Герчикова
Хозяйственный тип мотивации присущ всего 4% из числа опрошенных руководителей. Таким образом, можно предположить, что большинство руководителей данной организации не готовы добровольно принять на себя полную ответственность за выполняемую работу. Это можно объяснить следующими причинами: в организации авторитарный стиль управления; система работы не допускает самостоятельности и инициативности.
Аналогичный тест был проведен также среди рядовых сотрудников (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2. Результаты анкетирования сотрудников по тесту Герчикова
На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы:
1)  в коллективе большинство опрошенных специалистов относит себя к достижительной мотивации (88,5% – все респонденты и 100% – руководители);
2)  большинство опрошенных сотрудников – имеют тип мотивации – профессиональный (42% – все опрошенные респонденты и 43% – руководители);
3)  хозяйственный тип мотивации присущ единицам (1,5% от всех респондентов, 4% – руководители).
4)   избегательная мотивация присуща 11% опрошенных сотрудников (как правило, показавшие такие результаты занимают исполнительские должности, не требующие высокой квалификации). Возможно, что сотрудники еще сами не знают, что их мотивирует, или адаптация к данной организации еще не завершена.
Вторая методика, использованная в процессе эмпирического исследования, позволила определить ведущие мотивы трудовой деятельности. В ее основании лежит знаменитая теория потребностей А.Маслоу. Не все сотрудники определили важные или не важные для себя мотивы. В таблице указаны данные по тем респондентам, которые смогли выделить важность/неважность предложенных мотивов трудовой деятельности (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Ведущие мотивы трудовой деятельности сотрудников (по Маслоу)
№ Мотив Очень важен, % Совершенно не важен,%
Руководители Все сотрудники Руководители Все сотрудники
  Безопасность и надежность 23 33 4 1,6
  Принадлежность к обществу и востребованность 32 22 0 0
  Чувство собственного достоинства 27 25 4 5
  Самореализация 4 9 4 4
 
Результаты, полученные по проведенной методике, позволяют сделать следующие выводы:
1)  Всего треть опрошенных сотрудников (33%) и четвертая часть всех опрошенных руководителей (23%) считают мотив безопасности и надежности очень важным для себя. Эта потребность является долгосрочной, и она связана с желанием иметь стабильную хорошо оплачиваемую работу, иметь достойное вознаграждение за свой труд. Только незначительная часть сотрудников (2 человека и те работники аппарата) уверена в своем будущем и не считает данную потребность важной для себя.
2)  Чувство принадлежности к обществу и востребованность считают важным для себя мотивом трудовой деятельности 22% сотрудников и 32% руководителей. Эта потребность во многом зависит от межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Выполняя работу в тесной кооперации с другими, сотрудник удовлетворяет свою потребность быть востребованным, нужным, причастным к успеху общего дела.
3)  Для многих людей главным мотивом становится мотив поиска ощущения значимости себя как личности, т.е. потребность в чувстве собственного достоинства. 25% всех сотрудников и 27% руководителей считают данную мотивацию важной для себя. Не придают ей вообще никакого значения 4% руководителей и 5% сотрудников.
4)  Потребность в саморазвитии присуща меньшинству (4% -руководители и 9% сотрудники). Есть и такие сотрудники, для кого данный мотив не играет никакой роли – 4% руководители и 3,3% сотрудники. Сотрудники, имеющие потребность в саморазвитии - это резерв руководителей, т.к. тяга к знаниям и возможности их воплотить позволит в будущем планировать развитие самой организации и всего персонала.
Результаты исследования мотивов трудовой деятельности работников, представленные в табл. 2.2, показывают, что внутренние мотивы, связанные с любовью и увлечением работой, имеют самый низкий средний бал (СБ), интропроецированные и внешние мотивы получили более высокую оценку. Позитивная корреляция по методике Спирмена между разными видами мотивов говорит о том, что работники действуют не по какой-либо отдельной причине, а эти причины находятся в тесной взаимосвязи, усиление или уменьшение одних мотивов может привести к колебаниям мотивов (r в диапазоне от ,81 до ,88, p 0,00).
Таблица 2.2
Корреляция между мотивами и трудовой активностью
Мотивы и трудовая активность 1 1,1 1,2 1,3 1,4 2 2,1 2,2 2,3 2,4
1. Мотивы 3,61 (,67)
1.1

. Внутренние ,81** 3,48 (,78)
1.2. Идентифицированные ,88** ,71** 3,56 (,73)
1.3. Экстренальные ,86** ,57** ,66** 3,69 (,78)
1.4. Интропроецированные ,84** ,47** ,63** ,68** 3,70 (,88)
2. Трудовая активность ,82** ,74** ,70** ,75** ,58** 3,69 (,60)
2.1. Проактивность ,58** ,47** ,49** ,53** ,45** ,74** 3,99 (,66)
2.2. Интерес ,72** ,72** ,66** ,60** ,45** ,84** ,42** 3,39 (0,8)
2.3. Креативность ,72** ,64** ,58** ,71** ,50** ,88** ,53** ,68** 3,64 (,76)
2.4. Преодоление трудностей ,69** ,59** ,57** ,64** ,53** ,86** ,59** ,62** ,66** 3,73 (,65)
Показатели трудовой активности (см. табл. 2.2) указывают на то, что работники проявляют больше всего проактивность в работе и меньше всего интерес и креативность. Тесная позитивная корреляция между трудовой активностью и ее компонентами – проактивностью, интересом, креативностью и преодолением трудностей – подтверждается соответствующими коэффициентами корреляции: r = ,74, r = ,84, r = ,88 и r = ,86, p 0,01. Помимо этого, результаты анализа демонстрируют прямую корреляцию по методу Спирмена между компонентами трудовой активности: между интересом к работе и креативностью в работе (r = ,68; p 0,01), между интересом к работе и проактивностью в работе (r =,42; p 0,01), между проактивностью в работе и преодолением трудностей (r = ,59; p 0,01), а также между преодолением трудностей и креативностью (r = ,66; p 0,01).
Данные табл. 2.2 также свидетельствуют о том, что трудовая активность в целом и все ее компоненты имеют тенденцию к росту, когда усиливаются мотивы трудовой деятельности. Коэффициент корреляции между трудовой активностью и мотивами в целом составляет ,82, а между трудовой активностью и отдельными видами мотивов – соответственно r = ,74, r = ,70, r = ,75 и r = ,58 при p 0.01. Это означает, что если человек работает по одному единственному мотиву, то этот мотив непременно повлияет на его трудовую активность.
Схема проведения многофакторного анализа в рамках проводимого эмпирического исследования следующая.
Были определены факторы, которые влияют на трудовую деятельность. Факторы были выбраны на основе рассчитанной на первом этапе анализа корреляции. Основной критерий отбора факторов – наличие уровня надежности выше минимального по таблице Стьюдента. Также в процессе подбора факторов были исключены факторы с уровнем корреляции более 0,85, т.к. их влияние на трудовую мотивацию очевидна.
Для проведения многофакторного анализа была использована следующая система расчетов.
На начальном этапе было рассчитано линейное уравнение множественной регрессии:
y=a+b1x1+b2x2+…+bkxk (1)
Интерпретация коэффициентов регрессии линейного уравнения множественной регрессии следующая: каждый из них показывает, на сколько единиц в среднем изменяется у при изменении .г, на свою единицу измерения и закреплении прочих введенных в уравнение объясняющих переменных на среднем уровне.
Так как все включенные переменные хх имеют свою размерность, то сравнивать коэффициенты регрессии Ь{ нельзя, т.е. по величине Ъх нельзя сделать вывод, что одна переменная влияет сильнее на г/, а другая слабее.
Параметры линейного уравнения множественной регрессии оцениваются методом наименьших квадратов (МНК). Условие МНК: или
i(y1-yi)2→ min ,
i(y1-a-b1x1-b2x2-…-bkxk)→ min (2)
Условие экстремума функции равенство нулю частных производных первого порядка данной функции:
dfda=0; dfdb1=0; dfdb2=0;…; dfdbk=0
Отсюда получаем систему нормальных уравнений, решение которой дает значения параметров уравнения множественной регрессии:
an+b1x1+…+bkxk=y,ax1+b1x12+…+bkx1xk=yx1,ax2+b1x22+…+bkx2xk=yx2, (3)
axk+b1xk2+…+bkxk2=yxk
При записи системы уравнений можно руководствоваться следующим простым правилом: первое уравнение получается как сумма п уравнений регрессии; второе и последующее — как сумма п уравнений регрессии, все члены которой умножены на затем на х2 и т.д.
Параметры уравнения множественной регрессии получаем через отношение частных определителей к определителю системы:
a=ΔaΔ; b1=Δb1Δ; b2=Δb2Δ; …;bk=ΔbkΔ (4)
Рассмотрим построение уравнения множественной регрессии на примере линейной двухфакторной модели:
yx=a+b1x1+b2x2 (5)
Представим все переменные как центрированные и нормированные, т.е. выраженные как отклонения от средних величин, деленные на стандартное отклонение. Обозначим преобразованные таким образом переменные буквой t:
t0i=yi-yσy; t1=x1i-x1σx1; t2=x2i-x2σx2 (6)
Тогда уравнение множественной регрессии примет следующий вид:
t0=β1t1+β2t2 , (7)
 где pt и р2 — стандартизированные коэффициенты регрессии (β коэффициенты), определяющие, на какую часть своего среднеквадратического отклонения изменится у при изменении Xj на одно среднеквадратическое отклонение.
Уравнение регрессии (7) называется уравнением в стандартизованном масштабе (или стандартизированным уравнением регрессии). Оно не имеет свободного члена, поскольку все переменные выражены через отклонения от средних величин, а, как известно, а = y-bxx-b2x2, или при k объясняющих переменных:
a=y-i=1kbjxj (8)
В отличие от коэффициентов регрессии в натуральном масштабе bр которые нельзя сравнивать, стандартизированные коэффициенты регрессии Р; можно сравнивать, делая вывод, влияние какого фактора на у более значительно.
Стандартизированные коэффициенты регрессии находятся также с помощью МНК:
i(t0-t0)2=i(t0-β1t1-β2t2)2→min
(dfdβ1=0; dfdβ2=0),
Приравняем первые частные производные нулю, получим систему нормальных уравнений:
β1t1t1+β2t1t2=t0t1β1t1t2+β2t2t2=t0t2 (9)
Поскольку
ryx1=r01=1nt0t1; ryx2=r02=1nt0t2;
rx1x2=r12=1nt1t2; r11=1nt1t1; r22=1nt2t2=1
систему можно записать иначе:
β1+β2r12=r01β1r12+β=r02 (10)
Отсюда находим p-коэффициенты и сравниваем их. Если Р,Р2, то фактор Xj сильнее влияет на результат, чем фактор х2.
От стандартизированной регрессии можно перейти к уравнению регрессии в натуральном масштабе, т.е. получить регрессию:
yx=a+b1x1+b2x2 (11)
 
Коэффициенты регрессии в натуральном масштабе находятся на основе b-коэффициентов:
b1=β1σ0σ1 ; b2=β2σ0σ2 (12)
 
Где σ0=σy; σ1=σx1; σ2=σx2
 После этого вычисляется совокупный коэффициент детерминации:
R2= i=1kryx1βi (12)
который показывает долю вариации результативного признака под воздействием изучаемых факторных признаков