Технологии мотивации персонала современной компании (на примере организации)
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Один из ключевых факторов повышения конкурентоспособности компании в условиях современного экономического развития представляется в качестве наличия квалифицированной рабочей силы. Современные управленческие концепции определяют работников в виде основных ресурсов компании, которые оказывают влияние на прибыльность, конкурентоспособность, а также способствуют обеспечению устойчивого развития предприятия. Актуальная направленность рассматриваемой темы в настоящей работе обуславливается необходимостью наличия в компании мотивационной структуры в виде наиболее важного критерия для управления трудовыми ресурсами. Основным назначением системы стимулирования компании является формирование производственного поведения среди сотрудников, которое направлено на достижение эффективных результатов в виде соединения интересов и потребностей сотрудников и стратегических задач компании. На сегодняшний день существуют многочисленные мотивационные теории, исследующие не только вопросы стимулирования, но и методики мотивационного содержания, являющиеся основой прогнозирования трудового поведения сотрудников. При этом важное значение придается не только исследованию систем мотивации персонала в целом, но и вопросам распоряжения трудовыми ресурсами компании в виде кадровой расстановки, выборе мотивационного воздействия на сотрудника, зависящего от мотивационных профилей конкретных работников. Критерии формирования мотивационных профилей работников имеют особое значение с точки зрения управления. Проведение анализа данных, полученных при исследовании мотивационных профилей сотрудников в конкретной компании способствует формированию системы стимулирования трудового поведения работников, а также прогнозированию трудового поведения в соответствии с определенным мотивационным профилем сотрудника. Наибольшей популярностью на современном этапе пользуются работы таких исследователей как Абрахам Маслоу, Генри Мюррей, Эрих Фромм, Уильям Мак-Дугалл, Ершов П.М., Казимеж Обуховский, которые представляют собственные уникальные классификационные схемы. Особенно данными исследователями выделяется генетический критерий разделения потребностей и их иерархичности. По общему мнению большинства психологов, ключевым является определение приоритетности более высоких потребностей над низшими при условии их достаточных уровней развития, поскольку потребности наиболее низших уровней находятся в прямой зависимости от уровней зрелости потребностей более высокого порядка. При этом основа для создания рассматриваемой структуры состоит не в процедуре удовлетворения, а в уровне социализации, заключающемся в удаленности от основополагающих биологических начал. Кроме того, следует отметить, что мотивы трудовой деятельности не только удовлетворяют внешние потребности, поскольку трудовая деятельность по своей природе представляет собой стимулирующий фактор. Цель настоящего исследования состоит в проведении анализа организации работы по мотивации персонала в компании и разработке методов ее усовершенствования. Для достижения поставленных целей ставятся следующие задачи в виде: – определения сущности и содержания мотивации; – рассмотрение управления персоналом как фактора повышения эффективности труда; – изучение основных методов мотивации; – характеристика Акционерного общества «НИИ «ПОЛЮС»; – проведение анализа практического опыта по мотивации труда в Акционерном обществе «Научно-исследовательский институт «ПОЛЮС» имени Стельмаха М.Ф.»; – разработка путей совершенствования системы мотивации труда на рассматриваемом объекте исследования. Объект исследования представляет собой процесс управления системой мотивации персонала. Предмет исследования представляется в виде методов мотивации кадрового состава в Акционерного общества «НИИ «ПОЛЮС». Основой информационной базы данной работы служат: - законодательные и нормативно-правовые акты, - научная, монографическая и периодическая литература, - работы научных конференций, - данные статистической отчетности Акционерного общества «НИИ «ПОЛЮС» за период с 2015 по 2017 год. Результаты проведенного анализа, отраженные в выпускной квалификационной работе, имеют целью совершенствование критериев трудовой мотивации для дальнейшей возможности их использования при разработке стратегических направлений в области мотивации и стимулирования персонала, а также в создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности кадрового состава. Данная работа представляется практическими рекомендациями, связанными с внедрением принципов комплексной трудовой мотивации.
Мотивация: понятие, виды, теории
Мотивация – это стимулирование людей к действиям, результатами которых являются целедостижения организации. Стимулирования людей к трудовой деятельности применяется издавна. Для культивации этой установки используются разнообразные способы в зависимо...
Открыть главуРоль мотивации как функции управления персоналом организации
Эффективность работы любого предприятия зависит от заинтересованности работников в хороших и эффективных результатах работы, поскольку без этого фактора не увеличатся доходы предприятия, несмотря на использование современного оборудования, новейших т...
Открыть главуСовременные технологии мотивации персонала организации
Современные теории мотивации, основываются на результатах исследований психологов, которые доказывают, что настоящие причины, заставляющие людей отдавать работе все свои силы очень могут иметь кардинально разные мотивы. В настоящее время руководители...
Открыть главуРазработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала АО "НИИ "ПОЛЮС"
Начнем исследования по усовершенствованию кадрового потенциала и мотивации в АО "НИИ "ПОЛЮС", а так же проведем расчет экономической эффективности, продвигаемых мероприятий, за год. Самым плодотворным методом роста кадрового потенциала в компании явл...
Открыть главуЗаключение
Подводя итог, можно сделать вывод, что проблема наличия трудовой мотивации всегда была актуальна. Так же поднимался вопрос о том, как повысить трудоспособность сотрудников, повлиять на них, чтобы продуктивность росла. Различные ученые принимали участие в разработке различных моделей роста мотивации. Многие основы этих учений легли в политику большинства компаний и предприятий. Одни из них это: А. Маслоу; Ф. Герцберга; В. Врум; С. Адамс. Самый большой интерес вызвала работа А. Маслоу. Она лучше всего раскрыла потребности, которые побуждают людей к действиям, которые значительно влияют на рост продуктивности в работе. Таким образом, мотивация, это процесс желания сотрудников к увеличению производительности, который основан на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала. По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала. Проведенная оценка структуры баланса выявила, что предприятие платежеспособно и свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем банкротства организации. Анализ данной динамики имеет малые изменения в структуре численности персонала компании. За счет увеличения доли рабочих (1,9%), остальные категории сотрудников организации незначительно снизились. Коллектив является сознательно организованным постоянным коллективом, который ориентирован для достижения официальной цели. Фирменное разделение труда, включает в себя не только количественное, но и качественное разделения труда на отдельные специфики. Причем отдельные виды распределения труда в рамках данной программы не отличаются качеством. Уменьшение численности молодых рабочих и увеличение числа сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет представляют собой довольно положительную тенденцию для компании. Это связано с тем, что молодые сотрудники менее опытны, а требования к системе управления персоналом, в том числе адаптации и обучению, а так же внутренним деловым коммуникациям, повышаются. Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 45 – 60 лет – является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное повышение численности персонала этой возрастной категории ведет к увеличению общего профессионального уровня продуктивности сотрудников. В структуре численности персонала компании за 2015- 2017 г.г. по образованию наблюдается большая доля сотрудников, имеющих высшее образование. Из этого следует, что в коллективе есть сотрудники с достаточно высоким уровнем. Чем больше «образованных» сотрудников, тем выше кадровый потенциал компании. Для эффективного роста компании по-прежнему остается усовершенствование потенциала сотрудников, так же именуется отделом профессионального развития. Такая служба представляет собой особое структурное подразделение, во главе с руководителем отдела. Назначается, либо увольняется, он генеральным директором, представляющего зама генерального директора по подбору персонала, подчиняется ему же. Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании», значительно способствует увеличению продуктивности в коллективе. Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал. Задача конкурса в том, чтобы: поднять продуктивность среди сотрудников всех подразделений; поднять заинтересованность работников в стремлении к новым профессиональным навыкам; изучение современных приемов и средств работы; суммирование профессионального опыта и квалификации. Главными задачами соревнований – выявить, а так же помочь поддерживать высокий уровень сотрудников, «вырастить» новых специалистов на их примере, сформировать общее представление о статусе работы. Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта. Внедрение данной программы позволит: поднять % выручки; увеличить фонд оплаты труда; уменьшить затраты; увеличить себестоимость, как товаров, так и услуг. Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.
Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е Алехина // Управление персоналом. – 2015. – №7. – С. 32–34. 2. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление организацией на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2016. – 368 с. 3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2014. – №4. - С. 28 4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2015. – 384 с. 5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34; 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2017. – 347 с. 7. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2015. – №10. – С. 29–30; 8. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2015. – №2. – С. 42–43. 9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №4. – С. 83–88 10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. – №6. – с. 24–40. 11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2015. – 98 с. 12. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2015. – 224 с. 13. Катков В. Формирование организационной культуры в организации // Управление персоналом. 2016. – №2.-С. 66 14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2016. – №6 – С. 26–31. 15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2016.-445 с. 16. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2015. – №8. – С. 42–46 17. Лукашевич В.В. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 450 с. 18. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: Омега-Л, 2015. – 263 с. 19. Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.:Дело, 2016. – 582 с. 20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. – 2015. – №7. – С. 35–37 21. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2015. №6.-С. 24–29 22. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. – 2016. – №4. – С. 52 23. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2014. – №1. – С. 30 24. Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. – 2017. – №11. – С. 35–39. 25. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. – 2015. – №7. – С. 39–46. 26. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2016. – №1. – С. 50–52 27. Татьяна А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / А. Татьяна, Е. Юртайкин // TopManager. – 2015. – №22. – С. 37–45 28. Управление персоналом: учебник для ВУЗов./ [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина]. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 492 с. 29. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2015. – С. 96 30. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №7. – С. 34–50 31. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2016. – 395 с. 32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.-532 с. 33. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. – 2015. – №2. – С. 73–75.
