Сущность и содержание управления персоналом и кадровой политики организации

Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности. 
Рассмотрим основные понятия управления персоналом.
Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация.
Персонал  это совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация.
Состояние персонала организации и его эффективность напрямую зависят от методов воздействия, которые применяют менеджеры. Управление персоналом - это многоаспектная деятельность, выполняющая множество функций. В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале. 
Руководство предусматривает координацию со стороны менеджеров отдельных сотрудников и групп, их мотивацию и поощрение на достижение общих целей, что является важнейшим аспектом воздействия на их организационное поведение.
Выделяют также стратегическое управление персоналом, как основополагающий вид деятельности в управлении персоналом. Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Рассмотрим кадровую политику и управление персоналом применительно к постиндустриальному обществу.
Примерно с 60 - 70-х годов под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI века. 
Это стало началом перехода к постуиндустриальной концепции. Концепции постиндустриального и информационного общества имеют несущественные расхождения.
Во-первых, в информационном обществе предполагается более широкий охват постиндустриализмом всех сфер общественной жизни по сравнению с концепцией информационного общества.  Однако в целом имеется в виду общество, в котором все большее значение приобретает непроизводственная сфера деятельности и интеллектуальный труд, в то время как производственные процессы автоматизируются.
Так или иначе, но новое общество подвергает человека стрессу решений — сегодня нарушается баланс между запрограммированными и незапрограммированными решениями. Сегодня от сотрудника требуются часто новые и до сих пор не программированные решения.
Эта тенденция наблюдается и в сфере управления персоналом предприятия, уровень принятия решений растет, а значит, возрастает ответственность конкретного работника и вклад его решений в прибыль компании.
Кадровую политику не всегда четко обозначают, но она существует в каждой организации, независимо от степени выраженности.
Факторами внешней среды, которые влияют на кадровую политику, являются те факторы, на которые организация, как субъект управления, не имеет возможности повлиять

. Эти факторы необходимо учитывать для правильного построения структуры организации, планирования кадрового состава и бюджетирования.
К внешним факторам среды можно отнести следующие:
Ситуация на рынке труда. Сюда включаются такие факторы, как средняя заработная плата для должности в отрасли, спрос и предложение по вакансиям, среднее время поиска и закрытия вакансии. На эти факторы, в свою очередь, влияет демографическая ситуация, занятость в целом по стране и так далее.
Тенденции экономического развития. Необходимо проанализировать состояние экономики, которое повлияет на тенденции зарплат и занятости, отразит в какой части цикла находится отечественная экономика.
Научно-технический прогресс. Необходимо описать этот фактор, так как он влияет на содержание труда и его характер, а также на потребность в специалистах, сроки и возможность переподготовки и обучения персонала.
Нормативно-правовая среда. Этот фактор определяет «правила игры», демонстрирует политику государства. Его анализ необходим чтобы обеспечить законность деятельности и взаимопонимание с обществом и государством.
Существуют также факторы внутренней среды, то есть факторы, которые поддаются воздействию организации, как субъекта управления. К таким факторам относятся:
1. Цели организации. Цели организации являются основой деятельности компании и, естественно, основой для принятия решений в сфере кадровой политики. Основной целью бизнес-структур является извлечение прибыли. Однако существуют дополнительные цели, стратегические цели, на основе которых могут сокращать или расширять штат, делать упор на количество или качество персонала и так далее.
2. Стиль управления.
Рассматривая социологические особенности стиля руководства в странах Европы, необходимо отметить, что стиль руководства в практике Европейских менеджеров весьма разнообразен.
Что касается стиля управления и стиля лидерства, то одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
Авторитарный стиль лидерства. Этот стиль характеризуется жесткостью отношений субординации, также ему характерно единоначалие и иерархичность власти в организации, строгая дисциплина. Контроль в такой организации является мощным рычагом воздействия и ему присуща ориентация на результат. Психологический климат в коллективе и социально-психологические факторы труда не получают должного внимания.
Демократический стиль лидерства опирается на коллегиальность и творчество. Для данного стиля руководства характерно участие подчиненных в решении важных вопросов