Современные технологии мотивации персонала организации

Современные теории мотивации, основываются на результатах исследований психологов, которые доказывают, что настоящие причины, заставляющие людей отдавать работе все свои силы очень могут иметь кардинально разные мотивы.
В настоящее время руководители и разнообразные управленцы при работе с кадрами стали изучать такие теории и методы воздействия, вытекающие из них. В ход идут неэкономические способы мотивирования, помимо классического повышения заработной платы. К подобным способам относят организационные и морально-психологические меры.
В общем можно определить ряд правил осуществления эффективной мотивации работников[15]:
1) Мотивирование приносит положительные плоды, в случае, когда работника оценили соответственно с его представлениями, наградили положенным статусом в глазах других сотрудников, а также близким его окружению людей. Это может быть хороший кабинет, участие в современных конференциях, функция представителя организации на важных переговорах, поездка в командировку, курсы повышения квалификации.
Использовать такой метод стоит деликатно. Поскольку в случае потери каких-либо привилегий может последовать незамедлительная негативная реакция, например желание уволиться.
2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые.
3) Положительное подкрепление воздействует продуктивнее отрицательного.
4) Мотивирование должно быть быстрой реакцией, чтобы сотрудник чувствовал, что его действия не были напрасными и были оценены начальством. Работники осознают, что их достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Поощрения начальства не должны носить характер обещаний, а как можно скорее воплощаться в жизнь.
Работников следует поощрять по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, как можно быстрее их мотивируя, что позволит на дальнейших этапах улучшить активность их деятельности и тем самым в целом повысить качество и эффективность работы.
Таким образом, обязанности должны быть спланированы поэтапно, учитывая возможность адекватной оценки работы, согласно поставленным задачам.
Необходимо дать сотрудникам чувствовать себя квалифицированными профессионалами

. Успех влечет за собой успех.
Большие поощрения вызывают зависть у других работников, а небольшие и частые, напротив, удовлетворение. Это стоит помнить, выделяя кого-либо из коллектива.
Следующие стимулы являются типовыми[16]: 
- повышение в должности;
- расширение полномочий,
- увеличение власти;
- благодарность начальства в присутствии коллег;
- признание;
- материальная премия;
- страхование жизни;
- оплата медицинских услуг;
- внеочередной оплачиваемый отпуск;
- гарантия сохранности рабочего места;
- различные кредиты;
- оплата расходов на ремонт автомобиля, на бензин и другие.
При этом у конкретной организации стимулирование может быть индивидуальным, рассчитанным на определенного сотрудника. А не иметь определенный набор.
Система поощрения сотрудников предприятия может состоять из следующих компонентов (индивидуальный пакет стимулов организации)[24]:
1) Наказание как средство мотивации сотрудников.
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред организации. То есть наказание ценно не само по себе, а как пример «чего делать не следует» для других сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.
2) Денежные поощрения - наиболее распространенный тип мотивации