Современные методы мотивации труда персонала предприятия

Эффективная система мотивации труда должна соответствовать стратегическим целям предприятия и ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к внешним условиям, выявлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Общая корпоративная стратегия определяет общую направленность системы мотивации труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и целей организации. Кроме того, стратегии мотивации труда должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Цель стратегии мотивации труда работников - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ предприятия за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативы.
Основные задачи мотивации труда – формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Эффективное управление мотивации труда предполагает выполнение как общих функций управления:
- планирования;
- организации;
- стимулирования;
- координации;
- учета;
- контроля.
Также и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации трудовой деятельности персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы мотивации труда, развития форм мотивации и стимулирования труда, управления материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала [5].
Особую актуальность для управления мотивации труда персонала приобретает решение проблем координации, согласования потребностей, мотивов и целей работников и предприятия в целом, определение и разрешение возникающих противоречий между целями и потребностями работников и предприятия. А это, в свою очередь, требует постоянного самосовершенствования, систематического повышения квалификационного уровня, ответственности, решительности, инициативы, творческой активности в условиях жесткой регламентации рабочего времени. Также важно отметить, что для того, чтобы система мотивации была эффективной, необходимо постоянно проводить мониторинг реализации мероприятий по мотивации труда.
Субъектами управления мотивацией трудовой деятельности работников выступают: организация в целом как целенаправленно действующая система; высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом; первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; сами работники; субъекты управления внешнего окружения предприятия государственного, отраслевого и регионального уровней.
Объектом управления мотивации труда выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. Взаимодействие субъекта и объекта управления мотивации труда обеспечивает механизм мотивации, который структурирует, упорядочивает это взаимодействие, стабилизирует и регулирует ее. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Под механизмом мотивации персонала понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность персонала в определенной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию, обеспечения зависимости вознаграждения, квалификации, фактических результатов работы человека и т.д

. [14, c. 87]
Механизм мотивации труда функционирует на основе организационно-экономических закономерностей и принципов, а элементами его структуры являются методы, рычаги, инструменты влияния и тому подобное. К основным принципам формирования механизма мотивации труда можно отнести следующие:
- использование комплекса стимулов, воздействующих на человека в процессе труда;
- соответствие использованных стимулов особенностям мотивационной структуры работников предприятий;
- устойчивость как мотивов, так и стимулов;
- способность мотивов и стимулов к изменениям;
- способность гибко и оперативно снимать противоречия, которые накапливаются, между мотивами, а также между мотивами и стимулами;
- взаимоувязка целей предприятия и целей сотрудников.
Механизм управления мотивации труда тесно связан с внешней средой и поэтому реагирует на изменения, которые в нем происходят, приспосабливаясь к ним. Следовательно, результативность механизм управления мотивации труда, в отличие от других, которые входят в общего механизма управления предприятием, достигается на основе согласования потребностей, целей и интересов как предприятия, так и его работников. Основой его формирования и развития, по мнению авторов [19, 22, 3, 5], должен стать принцип гармонизации, то есть согласования и взаимозависимости целей предприятия и работников, наиболее благоприятное их сочетание.
Методы мотивации труда и трудовой деятельности работников делятся на организационно–административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.1).
Методы мотивации труда
Социально-психологические
Экономические
Организационно-административные
Рисунок 1.1 – Группы методов мотивации труда
К организационно-административным методам относят применение трудового законодательства, приказы, распоряжения и другие нормативные документы; соблюдение правил внутреннего распорядка, разработка должностных инструкций. Важное место отводится аттестации персонала.
Экономические методы направлены на материальное стимулирование коллектива или отдельных работников и включают в себя премирование, участие в прибыли, бонусы, надбавки, единовременные выплаты и дополнительные льготы.
Социально-психологические методы обеспечивают мотивацию путем морального стимулирования работников, участия в управлении предприятием, через личный пример руководителя, формальное и неформальное общение, профессиональный и карьерный рост, справедливость оценки руководителем результатов труда подчиненного, социальное развитие коллектива и формирования корпоративной культуры, обогащение содержательности труда и новаторства, а также улучшение эстетических условий труда и формирование творческой атмосферы в коллективе.
В каждом конкретном случае руководители предприятий, работа которых базируется на концепции мотивационного управления, должны находить оптимальные комбинации методов и инструментов, реализация которых приведет к росту уровня комфорта на рабочем месте работника, реализации его инициативы и творческих способностей, росту удовлетворенности от трудовой деятельности. Руководителям необходимо осознать, что применять методы мотивации необходимо комплексно, ведь человек характеризуется большим количеством разнообразных мотивов и потребностей. Невозможно применять один из видов методов мотивации, необходимо разработать оптимальную систему мер повышения трудовой активности с использованием комплексно-целевого подхода [6, c. 381].
На процесс управления мотивации труда влияет целый комплекс факторов, которые, на наш взгляд, необходимо дифференцировать на две группы:
факторы, связанные с субъектом управления (комплекс внешних факторов, побуждающих к деятельности на уровне государства, отрасли, региона, предприятия, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности),
факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов предприятия (составляющих структуры самой личности работника - потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и социокультурной средой особенности трудовой ментальности).
Эффективность процесса мотивации труда на предприятии должна определяться степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон [20, c