Современные формы и системы оплаты труда

Оплата труда представляет собой цену рабочей силы, в основе величины заработной платы лежит стоимость средств существования, необходимая для жизни рабочего и воспитания детей, которые сменят его на рынке труда.
Выбор системы оплаты труда зависит от конкретных условий предприятий. Наиболее распространены две такие системы или их комбинация.
Повременная заработная плата рассчитывается не по конечному результату работы, а по ее времени. При этом речь идет не об оплате присутствия, а об оплате добросовестной работы, выполняемой трудящимся в меру своих сил и способностей.
Величина заработка не зависит от трудовых затрат. Она является постоянной, определяясь тарифной расценкой рабочего места и оценкой трудовой деятельности сотрудника.
При сдельной форме оплаты труда величина заработка зависит от его производительности. Она измеряется по достигнутому результату работы, например, по произведенному количеству изделий за единицу времени, либо по затраченному времени на единицу продукции [20, С. 50].
Формы оплаты труда и их соотношение не претерпевают существенных перемен по крайней мере в начале переходного периода. Как правило, основные усилия предприятия сводятся преимущественно к незначительному улучшению этих систем через уточнение методики определения показателей, лежащих в их основе.
Наибольшие изменения претерпевает центральное звено организации оплаты труда – тарифная система, тарифная сетка, т.е. классификация работников по отдельным группам оплаты труда в соответствии с их ролью и функциями, выполняемыми на производстве, с их рабочим местом.
В настоящее время критерии определения тарифных разрядов, их количество и размеры для работников не бюджетных отраслей экономики устанавливаются не государством, как прежде, но главным образом самими предприятиями [35, С. 40].
В частности, размеры тарифной сетки предприятия определяются не возможностями всего народного хозяйства в интерпретации центральных плановых органов, но финансовыми и экономическими условиями деятельности самого предприятия, его собственными возможностями

.
В результате, ответственность за жизненный уровень работников предприятий падает не только на государство, но и на администрацию предприятия.
Изменения в организации оплаты труда происходят одновременно в нескольких направлениях. Совершенствование тарифной системы происходит главным образом в сторону увеличения дифференциации тарифной сетки.
Большинство предприятий применяет часовые тарифные ставки, дифференцированные по 6-ти разрядам. Многие из них используют несколько тарифных сеток, что позволяет точнее дифференцировать размер заработной платы в зависимости от условий труда.
На некоторых предприятиях используются 8-ми разрядные тарифные сетки. Наконец, в отдельных случаях получает распространение единая 18-ти разрядная тарифная сетка.
Предоставленная предприятиям самостоятельность позволяет им искать собственные пути реформирования организации оплаты труда. Разрозненные эксперименты, проводимые на отдельных предприятиях, призваны в конце концов привести к созданию качественно новой системы, отвечающей потребностям рыночной экономики.
Вместе с тем, первые попытки приобщиться к рыночным методам хозяйствования нередко способствуют развитию и критического или даже негативного отношения к общей роли тарифной системы в организации оплаты труда.
Некоторые специалисты предприятий по проблемам заработной платы считают, что тарифная система просто развращает работника, его способности и инициатива не востребуются, ибо он понимает, что тарифная ставка или оклад ему гарантированы. Поэтому предпринимаются усилия не только радикально пересмотреть роль тарифной системы, лишив ее жестко директивного характера, существенно увеличив дифференциацию разрядов и т. п., но и вообще отказаться от применения этой системы [13, С. 317].
Следует отметить, что особое место в системе мотивации персонала занимают компенсационные выплаты