Совершенствование нематериального стимулирования в АО «ОТЭК»

3.1 Социально-экономическое обоснование факторов, влияющих на формирование системы нематериальных стимулов в АО «ОТЭК»
Совершенствование нематериального стимулирования в АО «ОТЭК» необходимо и преследует цель повышения влияния на мотивацию персонала. Реализация мероприятий в рамках совершенствования системы нематериального стимулирования позволит улучшить практику применения нематериальных стимулов, поскольку при разработке инструментов нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:
система мотивации ориентируется на развитие наиболее значимых направлений работы компании (повышение уровня вовлеченности, смена парадигмы лидерства);
система мотивации вовлекает всех работников предприятия (проведет опрос, выбраны приоритетные направления нематериального стимулирования);
с целью запуска системы выявлены потребности персонала и «подстроены» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу потребностей (организационные, социальные, творческие).
Проведенное анкетирование позволит повысить влияние управленческого аппарата на показатели вовлеченности персонала. Управление вовлеченностью персонала, которая складывается из желания работать, желания быть полезным и эффективным, позитивного отношения к труду в целом, является основным приоритетом управления персоналом.
Вовлеченный персонал отличается следующими особенностями:
они не жалуются на кого-то (страну, коллег, руководителя, систему, общественный или политический строй и др.), но рассчитывают на себя
если что-то делают, то ответственность берут на себя; и порой это ответственность не только за свои дела, свою работу/проекты, но и за дела семьи, коллег, друзей
идут без остановки вперёд: в делах, в жизни, в спорте, в развитии, в работе, в новшествах – перечисление может быть долгим – это «люди дела»
развитие себя, тех, кто рядом – не «необходимость», а потребность, желание – без этого не будет новых достижений
руководствуются принципами чести, верности, труда, уважения, семейными ценностями и т.п. – сводом критериев, неких правил, частично привитых с детства, частью собранных по жизни.
Путем включения дополнительных организационных, творческих и социальных инструментов нематериального стимулирования можно добиться улучшения влияния нематериальных стимулов на мотивацию персонала. Это позволит повысить уровень ключевого показателя системы управления персоналом – вовлеченности персонала – до среднего уровня по предприятиям Росатома, т.е. с 66% до минимум 77%.
Согласно исследованиям российской компании «ЭКОПСИ Консалтинг», корреляция между индексом вовлеченности и производительностью труда оставляет 82 % (чем выше вовлеченность — тем выше производительность труда), что свидетельствует о значимой сонаправленной связи.
Это позволяет сделать вывод о наличии взаимосвязи между уровнем вовлеченности персонала АО «ОТЭК» и уровнем производительности труда персонала (рисунок 3.1).
Включение дополнительных нематериальных стимулов в систему мотивации
Повышение уровня вовлеченности персонала
Удовлетворение потребностей в самореализации, признании, социализации в трудовом коллективе
Социальная обоснованность
Экономическая обоснованность
Повышение адресности и стимулов и комплексности системы мотивации
Повышение производительности труда персонала
Обоснованность инвестирования
Рисунок 3.1. Экономическое и социальное обоснование рекомендаций
Соответственно, управляя вовлеченностью персонала через повышение управляемости мотивации персонала, можно повышать производительность труда персонала АО «ОТЭК», что свидетельствует об экономической обоснованности рекомендаций и оправданности осуществление инвестиций в разработанные мероприятия.
Реализация мероприятий, направленных на активизацию использования нематериальных стимулов в системе мотивации АО «ОТЭК»
Анализ практики применения нематериальных стимулов в системе мотивации АО «ОТЭК» показал, что инструментам нематериального стимулирования уделяется внимание по остаточному принципу

. Однако при взятом курсе руководства на управление вовлеченностью персонала именно нематериальные стимулы играют значимую роль.
Так, предпосылкой внесения изменений в практику нематериального стимулирования АО «ОТЭК» выступает актуализация потребности в управлении вовлеченностью персонала. При смещении акцентов с управления удовлетворенностью на управление вовлеченностью действительно необходимо изменить условия стимулирования персонала. Нематериальное стимулирование должно способствовать формированию особенной корпоративной культуры и культуры взаимодействия в компании (таблица 3.1).
Таблица 3.1. – Смена парадигмы кадровой политики в АО «ОТЭК»
Параметр Текущее состояние кадровой политики Желательное состояние кадровой политики
Стиль лидерства Авторитарно-демократический Демократически-поощрительный
Инструменты прогнозирования Планы, программы Проекты, учет рисков
Инструменты администрирования Издание приказов Поиск и оценка, обучение и развитие
Приоритеты руководства Тотальный контроль (стратегический, тактический, оперативный) Воодушевление собственным примером
Подходы к продвижению сотрудников Продвижение по очередности, по старшинству Продвижение талантливых вовлеченных в трудовой процесс людей
Особенности коммуникации Работа по «каналам» Прорыв через коммуникативные барьеры
В новой парадигме, переход к которой необходим для повышения уровня вовлеченности персонала, с целью совершенствования стимулирования персонала должны быть задействованы дополнительные нематериальные стимулы следующих видов:
социальные (для повышения эффективности командного взаимодействия)
организационные (для повышения уровня ответственности персонала)
творческие (для формирования готовности инициировать инновации и/или участвовать в их реализации).
При проведении опроса персонала АО «ОТЭК» с целью поиска путей совершенствования практики применения нематериальных стимулов в системе мотивации АО «ОТЭК», были сформированы мероприятия, с помощью которых можно обеспечить их активное и целесообразное использование.
При разработке опросного листа (Приложение 4) основной целью являлась разработка обоснованных рекомендаций по проведению мероприятий, направленных на совершенствование практики применения нематериальных стимулов в системе мотивации АО «ОТЭК». Соответственно, в опросный лист включены вопросы, которые были сформулированы таким образом, чтобы выяснить мнение персонала по поводу возможностей улучшения нематериального стимулирования в компании и подразделениях, найти те решения, которые наиболее сильно мотивируют персонал АО «ОТЭК».
В опросе приняли участие 30 представителей персонала АО «ОТЭК». Характеристика выборки представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2. – Характеристика выборки
Критерий Значение Численность, чел Доля в выборке
Пол М 18 0,60
  Ж 12 0,40
возраст до 25 5 0,17
  26-35 12 0,40
  36-45 10 0,33
  46-55 2 0,07
  старше 55 1 0,03
категория руководители 3 0,10
  рабочие 18 0,60
  специалисты 5 0,17
  ИТР 4 0,13
образование высшее 13 0,43
  среднее специальное 14 0,47
  начальное профессиональное 3 0,10
  среднее 0 0,00
стаж работы до 1 года 2 0,07
  1-3 лет 5 0,17
  3-5 лет 8 0,27
  более 5 лет 15 0,50
Выборка является сбалансированной и репрезентативной, т.е. ее структура отражает основные особенности структуры персонала АО «ОТЭК», а в самой выборке есть представители разных возрастных, гендерных, образовательных категорий персонала. Также соблюдено условие анонимности при прохождении исследования. Соответственно, надежность результатов проведенного эмпирического исследования не снижена.
Результаты опроса свидетельствуют о том, что персонал ощущает применение материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации (ни один респондент не ответил, что компания не применяет никакие стимулы)