Совершенствование нематериального стимулирования

Кроме материального стимулирования важно использовать различные инструменты не материального стимулирования.
Главная цель – обеспечить соответствие системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «Стэнсил» следующим критерием:
– должна быть обеспечена прозрачность начислений и порядка получения вознаграждения;
– должна быть обеспечена публичность проводимых вознаграждений (например, на корпоративных мероприятиях, собраниях).
Итоги проведения опроса о степени важности форм мотивации показали, что сотрудники наиболее значимыми формами мотивации считают (после материального вознаграждения)
- дополнительные социальные гарантии (11,1%);
- карьерный рост (9,1%)
Кроме того, по итогам анкетирования выявлены наиболее слабые места системы стимулирования ООО «Стэнсил» (аспекты которыми не удовлетворены сотрудники):
- возможностью должностного продвижения (не довольны 44,1 % опрошенных);
- возможностью развития, получения дополнительного образования (не довольны 38,9 % опрошенных).
В соответствии с предпочтениями сотрудников предложены следующие направления стимулирования сотрудников ООО «Стэнсил» - рис.15.
Рис. 15. Мероприятия по совершенствованию нематериального стимулирования сотрудников ООО «Стэнсил»
Рассмотрим представленные на рисунке направления нематериального стимулирования:
1) Важным моментом является и то, что в компании должна быть сформирована система продвижения кадров по карьерной лестнице. Это позволит закрепить кадры, так как каждый сотрудник будет понимать, когда и в связи с чем, он может ожидать повышение в должности, что повысить его социальный статус и улучшит материальное положение.
Учитывая все это, для развития системы продвижения сотрудников ООО «Стэнсил» необходимо:
а) Осуществить переход на систему планового формирования кадрового резерва. Состоять оно будет в планировании списков резервов 2 видов:
– создания списка кандидатов в резерв;
– формирование резерва по конкретным, стратегически важным должностям.
б) Сделать повышение в должности работника не стихийным, а плановым, что позволит повысить мотивацию для сохранения данного рабочего места.
Суть мероприятия: в первую очередь выявить спектр должностей в компании, которые могут быть повышены

. Это достаточно легкий этап, если будет осуществляться планирование кадрового резерва.
Повышать в должности необходимо таких работников, которые проработали в организации длительный период времени (свыше 5 лет). В процессе формирования резерва необходимо определить следующее:
– перечень лиц, которые необходимо включить в список кандидатов для резерва;
– перечень лиц из списка резерва, для которых необходимо организовать дополнительное обучение;
– форму подготовки для каждого кандидата, учитывая при этом его индивидуальные особенности и перспективы использования в качестве руководителя.
Все эти вопросу могут быть решены с помощью следующих инструментов:
– анализируя документальные данные личных дел, а именно документы о прохождении дополнительного обучения, характеристики и отзывы, результаты прохождения аттестации и другое;
– проводя интервью (беседы) с потенциальным кандидатом для выявления интересующей информации;
– наблюдая поведение работника в различных ситуациях;
– оценивая результаты трудовой деятельности - производительность труда, качество выполняемой работы и другое.
2) Внедрение дополнительных форм обучения.
Любое предприятие стремится к тому чтобы эффективно функционировать предприятия, и одним из факторов способных обеспечить такое эффективное функционирование - стабильный кадровый состав и высокий уровень квалификации персонала. Для решения этих двух задач предприятия реализуют различные меры по обучению своих сотрудников.
Но кроме этого, при использовании правильного подхода, обучение может выступить и в качестве существенного фактора мотивации, обеспечит решение следующих задач:
- закрепление кадров на длительный срок;
- обеспечение лояльности сотрудников;
- привлечение наиболее перспективных кадров.
Таким образом, посредством реализации эффективной системы обучения:
С одной стороны, предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала