Система обучения и профессионального развития персонала: компоненты, особенности управления

В рамках технологического подхода к управлению персоналом, любая сфера задач рассматривается как совокупность кадровых технологий, применяемых конкретной организацией. Концепция технологического подхода, которая выделяет его на фоне других подходов к управлению персоналом (экономического, гуманистического, органического, системного), состоит в управлении сотрудниками путем применения конкретных технологий в рамках каждого кадрового процесса . При этом исследователей и менеджеров интересуют не только сами технологии, но и условия их реализации на конкретном предприятии. Реализация любой технологии может быть более или менее эффективной, что определяется сопутствующими процессами:
планированием целей и задач, решаемых технологией, ее внедрения в кадровые процессы (интеграции с уже используемыми технологиями);
нормативной регламентацией;
разделением и фиксацией полномочий и ответственности по реализации технологии;
техническим и информационным обеспечением реализации технологии;
уровнем квалификации лиц, применяющих технологию;
мотивация участников кадрового процесса на применение технологии;
наличием этапа контроля и оценки результатов применения технологии.
При построении системы обучения персонала должны быть решены 4 группы задач: стратегические, исследовательские, методические и организационные. Поэтому система профессионального развития и обучения персонала в организации включает в себя следующие ключевые элементы:
применяемые технологии;
используемые инструменты мотивации и контроля (для всех участников процессов обучения: обучающихся и тренеров);
участники процессов обучения и развития (HR-менеджеры, обучающиеся, сотрудники, наставники, тренеры);
интересы и мотивы участников процессов обучения и развития;
нормативная база;
информационное обеспечение;
техническое обеспечение;
управленческие решения по процессам.
Оценка потребности в обучающих программах и определение целей обучения являются стартовыми моментами при организации системы обучения и развития. Именно с оценки потребности компании в обучении, программах и целях начинается построение системы обучения и развития, сообразно с целями осуществляется выбор кадровых технологий. Выделяют следующие методы оценки потребности в обучении персонала:
Аттестация: позволит определить степень соответствия всего персонала организации должностям, выявить целевые компетенции, на которые следует обратить внимание при планировании обучения, определить сотрудников, которым обучение нужнее всего;
Интервью: позволит определить степень удовлетворенности сотрудников существующей системой обучения, собрать мнения об актуальных темах и вопросах обучения;
Метод дерева целевых показателей: позволит разложить стратегическую цель и ключевые задачи компании в текущем периоде на задачи подсистем управления, в частности, позволит определить, какие задачи в текущем периоде должна решить система обучения персонала, чтобы способствовать достижению ключевых целей организации.
Обучение персонала не является однородным. Например, выделяют два вида обучения: внутреннее и внешнее обучение. Внутреннее обучение (корпоративное обучение) подразумевает использование внутренних ресурсов компании (информационное обеспечение, технологические наработки, программы, тренеры) для организации и реализации обучения персонала

. Исследователи отмечают, что в современных условиях для грамотного и эффективного функционирования системы корпоративного обучения важно сформировать соответствующую культуру в организации – адхократическую культуру, или культуру самообучающейся организации. Внешнее обучение персонала подразумевает привлечение сторонних экспертов для организации и реализации процессов обучения.
К видам обучения в современной организации относятся, исходя из их цели, обучение с целью адаптации персонала, обучение для повышения профессионального мастерства, обучение для овладения смежной профессией (переквалификации). Выделяют следующие формы обучения:
По составу участников:
групповая;
индивидуальная форма обучения;
По месту проведения:
с отрывом (off-job);
без отрыва от производства (on-job);
По характеру взаимодействия:
дистанционное;
контактное;
симультанное;
не симультанное.
Адаптационное обучение подразумевает более типовые и общие подходы к выбору технологий, форм и методов обучения персонала. Наиболее распространенной технологией обучения в рамках профессиональной адаптации персонала в российских компаниях остается наставничество, однако для непроизводственных позиций оно все чаще приобретает формат менторства с более свободной коммуникацией. В рамках организационной адаптации чаще применяется дистанционный не симультанный формат обучения: создаются корпоративные обучающие порталы, справочники сотрудников, брошюры новых сотрудников. Также в рамках организационной, профессиональной, психофизиологической и социальной адаптации применяются тренинги и семинары. В число новых технологий адаптационного обучения входят бизнес-симуляторы и имитационные упражнения.
В рамках выпускной квалификационной работы рассматривается профессиональное обучение, т.е. обучение с целью профессионального развития сотрудников. Обучающие мероприятия с целью адаптации персонала остаются за рамками исследования.
Управление процессом обучения и профессионального развития персонала также можно смоделировать. Модель управления процессом обучения персонала в общем виде представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель управления обучением персонала
К этапам формирования системы обучения, исходя из предложенной модели, относятся:
Выявление потребности (диагностика);
Постановка цели, конкретизация задач;
Моделирование технологий;
Выбор методов и форм обучения для максимальной эффективности технологий;
Разработка локальной нормативной базы;
Разработка системы премирования участников (наставников, сотрудников);
Разработка системы показателей/критериев контроллинга;
Распределение контрольных точек;
Подготовка участников (тренеров, методистов, администраторов, ИТ-специалистов);
Информирование сотрудников о предстоящих изменениях в процессах обучения и развития.
Нестерова О.В. выделяет три типа организации процесса обучения в современной компании (рисунок 2).
Рисунок 2. Типы организации процесса обучения
Вне зависимости от типа организации процесса обучения объектами обучения выступают компетенции, знания, умения, навыки сотрудников, а также их профессионально важные и частично личные качества