Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала АО "НИИ "ПОЛЮС"

Начнем исследования по усовершенствованию кадрового потенциала и мотивации в АО "НИИ "ПОЛЮС", а так же проведем расчет экономической эффективности, продвигаемых мероприятий, за год.
Самым плодотворным методом роста кадрового потенциала в компании является повышение качества отдела по развитию персонала.
Такая служба представляет собой особое структурное подразделение, во главе с руководителем отдела. Назначается, либо увольняется, он генеральным директором, представляющего зама генерального директора по подбору персонала, подчиняется ему же.
Формирование дипломированного развития работников организации, на основании единой персональной технологии, содержит в себе:
отбор сотрудников;
помощь в освоении новым сотрудникам;
организацию обучения;
повышение квалификации персонала,
внутрифирменная программа обучения персонала, а так же различные стажировки, аттестации и ротации;
формирование кадрового резерва;
проверка карьеры работника;
научно-информационное обеспечение работников;
проведение профессионально ориентационных работ.
Строение штата сотрудников отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по персоналу.
Рисунок14 - Структура отдела по развитию персонала в АО "НИИ
"ПОЛЮС"
Обязанности:
1. Создание годовой программы «Развитие персонала на основе заявок структурных подразделений» компании и осуществление мероприятий программы «В пределах своих полномочий».
2. Дипломированный рост рабочего класса:
обучение;
переподготовка;
производственная аттестация;
переаттестация;
повышение квалификации.
3. Дипломированный рост административно-управленческого персонала;
переподготовка;
повышение квалификации;
подготовка стажировок;
ротация;
аттестации руководителей и специалистов;
внутрифирменное обучение целевого назначения.
4. Отбор и кадровая адаптация новых сотрудников:
ведение базы данных о специалистах региона;
подбор персонала;
сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов;
разработка и знакомство с программой рабочей адаптации сотрудников;
сопровождение трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период.
5. Подготовка преддипломной и производственной практики студентов высших учебных заведений, а так же выпускников образовательных учреждений начального профессионального образования.
6. Дипломированное направление учеников старших классов, а так же молодежи в регионе, многообещающий отбор для последующего трудоустройства в компанию

.
7. Принятие участия в процессе создания, а так же контроля, коллективного договора в части возложенных на подразделение обязательств.
8. Создание опросов о репутации, эффективности и активности некоторых сотрудников, анализ результатов опроса, подготовка результатов для отправки в аттестационную комиссию, руководителю.
9. Научно-информационное обеспечение работников компании:
создание подписки на определенные издания;
поиск и заказ научнотехнической литературы по заявкам специалистов;
ведение справочно-информационного фонда научно-технической библиотеки.
10. Создание главы «Подготовка и повышение квалификации кадров» для поквартального, аналитического отчета для персонала.
11. Реализация учета управления, первичного бухгалтерского учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки сотрудников.
Посчитаем расходы на ввод в работу АО "НИИ "ПОЛЮС" отдела по развитию персонала (таблица16).
Таблица 16– Затраты на внедрение в деятельность АО "НИИ "ПОЛЮС" отдела по развитию персонала
Наименование затрат Сумма руб.
Введение должности начальника отдела по развитию персонала 50000*12=600000 руб.
Инженеры отдела по управлению качеством 3*38000*12=1368000 руб.
Выплата премий и социальных надбавок 250000 руб.
Отчисления во внебюджетные фонды 590400 руб.
Мебель, оборудование 350000руб.
Расходы на канцелярию 1200*12=14400руб.
Итого 3172800руб.
Траты на ввод данного подразделения – 3 172 800 рублей в год.
Организация и оформление конкурса «Лучший работник Компании». Соперничество между сотрудниками решено проводить 1 раз в квартал.
Задача конкурса в том, чтобы:
поднять продуктивность среди сотрудников всех подразделений;
поднять заинтересованность работников в стремлении к новым профессиональным навыкам;
изучение современных приемов и средств работы;
суммирование профессионального опыта и квалификации.
Главными задачами соревнований – выявить, а так же помочь поддерживать высокий уровень сотрудников, «вырастить» новых специалистов на их примере, сформировать общее представление о статусе работы.
В соревновании принимают участие работники предприятия.
Участниками конкурса являются сотрудники предприятия без разделения на стаж работы и деятельность. Но если решится ввести особую номинацию, то сотрудники будут учитывать по стажу, должности и возможно возрасту.
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.Таблица 17– Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании»
Наименование затрат Сумма, руб.
Награда за получение приза 50000*4=200000
Итого 200000
В виде схемы предложим, как можно усовершенствовать навыки персонала в АО "НИИ "ПОЛЮС", с помощью повышения квалификации и прочего обучения.
Рисунок 16 – Программа совершенствования мотивации персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в АО "НИИ "ПОЛЮС"
Представим в таблице 18 затраты на обучение персонала АО "НИИ "ПОЛЮС"