Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования персонала на ООО «Оконный мир»

У предприятия хорошие экономические показатели, оно является конкурентоспособным. Сотрудники довольны условиями труда, заработной платой и другими факторами. Однако на рынке появляются новые компании, которые имеют более выгодные условия труда и высокую заработную плату, поэтому есть риск потерять специалистов.
По мнению руководителей компании не целесообразно поддерживать конкуренстноспособность новыми идеями и технологиями, а необходимо повысить организационную деятельность предприятия. Это будет происходить через индивидуальный поход к сотрудникам, а так же к коллективу в целом, который направлен на устранение проблем общения между сотрудниками, мобилизацию творческий способностей.
Итак, благодаря анализу проблемные места в кадровой политики организации.
В анализируемый период на предприятии существует стабильная ситуация на производстве, однако кадрового планирования не существует. Рост производительности и численности персонала происходит с образованием спроса на выпускаемую продукцию.
На предприятии существует текучесть кадров. Руководители предприятия полагаются на то, что на рынке труда много свободной рабочей силы, поэтому они мало степени уделяют внимание сотрудникам, они не держатся за профессиональные кадры, стараясь не давать должного времени на адаптацию к условиям работы и новому коллективу. Также на предприятии не существует профессионального обучения с повышением квалификации, новые работники получают знания от сотрудников, которые работают на предприятии дольше.
Не уделяется внимание квалифицированным рабочим.
Отсутствует мотивация для дальнейшей и более успешной деятельности рабочих, на предприятии низкая заработная плата, премия присутствует только в летний период, когда большое количество работы.
По вышеописанным причинам, можно сделать вывод, что планирование кадрового потенциала предприятия отсутствует. Поэтому мы разработали определенные рекомендации для того, чтобы повысить эффективность работы в области кадровой политики на предприятии, увеличить мотивационную сторону сотрудников.
Предлагается следующая таблица последовательности конкретных мероприятий по приему персонала на работу (табл.9):
Таблица 9 - Конкретные мероприятия по приему персонала на работу
№
1) Заполнение анкеты 2) Тестирование 3) Собеседование 4) Стажировка
1 Источник финансирования Предприятие Предприятие Предприятие Предприятие
2 Исполнитель Секретарь Менеджер по персоналу Администратор Администратор,
Старший Администратор
3 Ожидаемый результат Первоначальные сведения о потенциальном сотруднике Дополнительные сведения о потенциальном сотруднике Принятие окончательного решения о найме работника Получения опыты и
Проверка работника
Благодаря расстановке персонала произойдёт более слаженная его деятельность с учетом объема работы, характером и сложностью выполнения операций, при соблюдении следующих условий:
Равномерная и полная загрузка работников всех служб подразделений,
использование персонала только с профессиональными и квалификационными способностями,
обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, это произойдёт при обладании работником смежных профессий,
ответственность каждого сотрудника за выполняемую им работу, благодаря этому произойдёт точный учет количественных и качественных результатов деятельности.
За каждым работником закрепить функции, которые соответствует его квалификации.
Существуют несколько принципов при распределении кадров:
Соответствия
Перспективности
Сменяемости
При принципе соответствия должно быть соответствие нравственных и деловых качеств потенциальных сотрудников согласно должности.
Принцип перспективности происходит при следующих условиях:
Определение возрастных характеристик для занимаемой должности,
Определение периода работы на одной должности на одной участке,
Возможность повышения квалификации или смена специальности внутри организации,
Учет состояния здоровья сотрудников и выполняемых им работ.
Принцип сменяемости направлен на то, чтобы перемещать кадры внутри организации, то есть изменение места работников в подразделениях, отделах, филиалах, а так же изменение места труда в рамках организации, так как старение кадров негативно отражается на деятельности предприятия.
Однако перемещение кадров необходимо производить с соблюдение пропорций между квалификацией, социальной активностью, возрасту и полу. Для этого целесообразно сформировать инструкции по перемещению сотрудников, при этом необходимо отметить в них и социально-психологические аспекты совместимости работников.
На сегодняшний день активно применяется способ прогноза определения должностной пригодности работника, которые основаны на гипотезе о будущей деятельности. Можно приметь и практические методы - стажировка, отдельные поручения.
Расстановку кадров необходимо проводить так же с учетом заинтересованности самих работников

.
Однако наиболее идеальной структурой персонала является небольшое количество постоянных сотрудников и при необходимости привлечение временных работников.
При отборе кандидатов руководители большое внимание уделяют специализированным знаниям, которые быстро устаревают и опыту. Опыт, несомненно, важен, но так, же существенно и старание развиваться и получать новые знания. Поэтому к будущим кандидатам необходимо предъявлять и такие требования. Эффективная трудовая деятельность будет возможна лишь при мотивации сотрудников к работе.
Следовательно, на предприятии необходимо вводить стимуляцию труда. Стимулирование трудовой деятельности может происходить, как в материальной, так и нематериальной форме. На данном предприятии мы рекомендуем применять денежное поощрение в виде ежемесячных премий за высокую квалификацию, фактически отработанное время:
10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей.
5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела.
5% - своевременные и качественные рекомендации предприятию;
5% - за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм.
Данные выплаты необходимо производить на основе отчетов, которые формируются начальниками отделов и служб, а так же заместителей начальников.
Необходимо создавать стимулирующие выплаты за решения сложных производственных задач, надбавка к заработной плате может составлять до 40% от оклада, также необходимо для всех работников аппарата управления установить базисный коэффициент равный единице. Кроме этого нужно ввести повышающий коэффициент, формирующийся начальниками отделов, их заместителями за личный вклад:
до 0,5 - за активное участие в подготовке отопительного сезона, развитии производственной базы;
до 0,5 - оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;
до 1 - активное участие в планировании, финансировании объектов, решение вопросов по технологической комплектации;
до 0,5 - оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках.
Благодаря такой системе стимулирования повышается производительность труда, улучшается качество выполняемой работы, а, следовательно, снижается текучесть кадров. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать на повышение производительности, при этом обладать высоким мотивационным эффектом.
Рост оплаты труда должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкая система заработной платы основывается на том, что определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы предприятия, поэтому если рабочий допустил ошибку, он за нее расплачивается.
В настоящее время для того, чтобы повысить стимулирование эффективность и производительность труда нужно изменять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, необходимо применять психологическую установку, мышление и шкала оценок. Поэтому нужны новые подходы для того, чтобы формировать трудовой коллектив предприятия.
Для того чтобы улучшить кадровую политику на предприятии мы составили рекомендации, которые предусматривают повышение производительности труда работников. Это может произойти за счет:
Снижение трудоемкости продукции, то есть уменьшение затрат труда на ее производство благодаря внедрению на предприятия научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, замена старого оборудования на более современное, уменьшение потерь рабочего времени.
В полной мере использовать мощность предприятия, то есть при наращивании объемов производства происходит увеличение переменной части затрат рабочего времени, а постоянная остается неизменной. Благодаря чему затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются
Переобучение работников, при помощи курсов, семинаров.
Эффективное использование рабочей силы дает возможность увеличить производительность труда
Повышению производительности труда на предприятии содействуют:
увеличению прибыльности предприятия;
сокращению производственных издержек;
снижению трудоемкости изготовления продукции;
улучшению условий труда работников;
повышению материального вознаграждения работников;
экономии затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции;
повышению технического уровня производства;
повышению культурно-технического уровня трудящихся;
повышению качества продукции;
увеличению заработной платы и доходов.
2. Организационная структура управления совершенствуются при внедрении новой должности - менеджер по персоналу.
Он координирует деятельность своих подчинённых и с большей эффективностью сможет помочь и в развитии. Функциями менеджера по персоналу являются:
организация работы с персоналом согласно общим целям развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для того чтобы достичь профессионального совершенствования работников,
контролирует кадровую политику предприятия и определяет необходимость в персонале,
изучает рынок рабочей силы для того, чтобы найти дополнительные источники обеспечение необходимыми кадрами,
производит подбор кадров, проводит собеседование, при необходимости обучает персонал,
анализирует деятельность работников,
участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода и других передвижений по службе, а также административных взысканиях и увольнениях работников,
формирует систему деловых качеств работников, мотивации их карьерного роста,
консультирует другие отделения,
участвует в планирование социального развития коллектива, разрешает конфликты,
Составляет и оформляет трудовые договора, ведёт личные дела,
руководит подчиненными.
3.Совершенствование системы адаптации персонала;
Для того чтобы повысить эффективность системы адаптации персонала необходимо:
уменьшить срок вхождения новых сотрудников организации,
сократить период низкой производительности новыми сотрудниками,
обеспечить устойчивое положение к фирме, ее правилам и стандартам
обеспечить успешное вхождение новых сотрудников в коллектив,
обеспечить знаний сотрудников о процедурах, которые действуют компании,
повысить мотивацию сотрудников.
Алгоритм программы фото новых сотрудников можно разделить на несколько этапов:
Подготовка к приходу нового сотрудника: На данном этапе, необходимо точно определить в каком сотруднике фирма нуждается, оборудовать рабочее место,
Оформление на работу: написание заявление сотрудников, заключение договора
Введение в организацию: знакомство с организацией, ее правилами, распорядком дня, миссии целями, получение пакета документов «Справочник новичка».
Введение в подразделение: знакомство с сотрудниками и определения рабочего места, обязанностями, задачами, проведение инструктажа по технике безопасности.
Также необходимо провести адаптационный экспресс-тренинг