Разработка рекомендаций по оптимизации управления персоналом АО «Фирма Мелодия» и мероприятий для их внедрения

Применение новых технологий поиска персонала, использование Интернет-ресурсов заключается в активном применении современных специализированных интернет-ресурсов, а не только сайтов-агрегаторов вакансий.
Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.). Следует применять те сайты, в которых в рамках самого сайта есть возможность отклика на вакансию, т.к. это намного удобнее и эффективнее, чем отклик через звонок.
Кадровый сотрудник регистрируется на портале от лица организации, следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации он должен размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.
Рекомендуется указать сразу наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, прописать, на каких условиях предлагается работа (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.
Так как будет использован отклик через сайт, то можно будет проводить анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей изменится. Сначала следует выбирать наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), и уже затем работать с откликом.
Преимуществом использования данного предложения является оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Также будет получена полная структурированная информация от соискателей: образование, опыт, достижения, личные качества, что упрощает отбор и сужает количество кандидатов.
У данного направления есть один недостаток. В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Тем не менее, реклама любым другим способом также потребует финансовых вложений.
Разработка реальной системы подбора, связанная с работой по откликам на интернет-сайтах является следующим мероприятием, которое тесно связано с мероприятием - разработкой краткой должностной инструкции и ознакомлением со штатным расписанием на этапе первичного отбора.
Так как было предложено использование сайтов вакансий со всем их функционалом, то рекомендуется составлять вакансию следующим образом:
1. Описание компании-работодателя.
2. Обязанности сотрудника.
3. Требования к кандидату.
4. Условия работы, на которые принимается сотрудник.
По откликам сотрудников будет осуществляться подбор кадров на формальной основе, который будет занимать меньше времени, чем текущее телефонное предварительное собеседование.
Таким образом, удастся добиться значительной экономии времени на подборе персонала, а публикация кратких данных о вакансии позволит избежать необоснованных откликов и отказов. Сейчас около шестой части кандидатов отказывается от работы после прохождения всех этапов отбора, а это связано с значительными затратами времени кадровых работников, инструктора и руководителей.
В связи с новой системой подбора и оценки рекомендуется следующая схема отбора и подбора.
1. Поиск потенциальных кандидатов.
На данном этапе предлагается поиск кандидатов через объявления на сайтах вакансий, юридической прессе (для специалистов по интеллектуальной собственности), сайтах по интеллектуальной собственности, сайте компании.
Нынешний подход, основанный на общих ресурсах, не всегда хорош для специализированного найма персонала. Следует привлекать кандидатов, заинтересованных в сфере интеллектуальной собственности на музыкальные композиции.
Перед размещением объявления очень важно спрогнозировать и принять во внимание способы и источники получения информации для той или иной категории кандидатов. Профиль кандидата на вакансию агента по продажам предполагает две целевые аудитории: 
1) молодежь (студенты высших или средне-специальных учебных заведений, целью которых является получение опыта в сфере медиабизнеса, работа в престижной компании, карьерный рост); 
2) имеющие опыт работы работники.
В то время как первые используют сайты вакансий, ко вторым удобнее применять объявления в прессе и на специализированных сайтах.
Рекомендуется на сайте компании разместить адреса единых вакансий на сайтах Карьера и HH, по которым можно откликнуться в режиме онлайн и оставить свое резюме.
Сотрудничество с учебными заведениями, организация «дней карьеры», «ярмарки вакансий» помогают организации сформировать резерв кандидатов на позиции специалистов в конкретной области знаний

. Этот способ используется в основном крупными организациями, заинтересованными в притоке молодых квалифицированных сотрудников, уровень подготовки которых относительно известен. В данном случае, организации может сотрудничать с юридическими ВУЗами, имеющими интеллектуальную собственность как одно из направлений подготовки.
Что касается сложностей по поиску персонала, то предлагается использование PR–методов для привлечения персонала. Такие как: тематические конференции, дни открытых дверей, ярмарки вакансий и дни карьеры.
2. Отбор кандидатов.
Следует понимать, что для персонала нельзя применять слишком много методов отбора персонала, так как это может отпугнуть потенциальных кандидатов. Рекомендуется свести работу по отбору к минимуму для максимально эффективного использования времени работников кадровой службе, которые на данный момент не успевают выполнять свою работу.
Предлагается следующая система.
2.1. Резюме.
Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В нем соискатель на должность дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.
Следует составить образец составления резюме, который можно прикрепить к объявлению о вакансии, что позволит унифицировать процесс проверки резюме, а также сэкономит время кандидату на составление собственной формы. Практически у каждой крупной компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.
Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. В соответствии с критериями, выпускники без опыта работы могут приниматься с испытательным сроком, а также приглашаться на длительные стажировки, которые уменьшат временно потребность в персонале.
Предлагается также знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы.
Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации. Это в свою очередь снизит процент отказов после прохождения отбора, сэкономив время сектора подбора персонала.
Предлагается использовать следующие методы отбора персонала (таблица 3.2).
Биографический анализ следует применять на этом этапе отбора. Для каждой вакансии требуется свое образование и опыт работы, именно это необходимо учитывать при анализе резюме.
Таблица 3.2 - Методы подбора персонала
2.2. Телефонное интервью.
Телефонный разговор является первым знакомством кадровика с претендентом. На этом этапе происходит достаточно большой отсев претендентов, тем не менее, очень важно быть внимательным с каждым позвонившим. Независимо от того, будет ли приглашен человек на личное собеседование или нет, у него должно сложиться хорошее представление относительно фирмы.
При первичном контакте обычно формируются взаимные представления как о нанимателе, так и о наемном работнике. Раздражительный или безразличный тон, резкие возражения, некорректно заданные вопросы и т. п. создают о компании не самое благоприятное впечатление, и, скорее всего, претендент в эту фирму на собеседование не придет, а если и придет, то с негативным отношением. В последнем случае он может испортить настроение, как себе, так и специалисту по подбору и, что еще хуже, настроить остальных претендентов.
Поэтому к телефонному интервью и к разработке вопросов следует отнестись с большим вниманием.
Если телефонные переговоры оставляют у собеседника хорошее впечатление, то это вызывает желание работать в фирме и позволяет привлечь хороших специалистов