Пути совершенстования приема кадров в ГАУ «КЦСОН г. Североуралска»

Для совершенствования приёма кадров в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» предлагается реализация представленных ниже мероприятий.
Мероприятие 1. Переход на модель 1-но уровневого собеседования. Как уже было выявлено в настоящее время уровень отсеивания кандидатов на первых двух уровнях собеседования в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» является достаточно низким.
Во-первых, второй этап проведения собеседования в настоящее время является лишь рекомендательным и не осуществляется непосредственное отсеивание неподходящих кандидатов.
Во-вторых, наличие нескольких этапов снижает уровень ответственности сотрудников, проводящих собеседования, что оказывает негативное влияние на их результативность. В частности в ситуации, когда собеседование 3-го уровня проводится непосредственно самим директором учреждения, по мнению специалиста по кадрам именно на него и ложится ответственность за результаты проведения собеседований, что снижается личную эффективность специалиста по кадрам.
Предлагается применять модель, когда специалист по кадрам проводит собеседование с кандидатами и принимает решение по кандидатам. Далее специалист по кадрам согласовывает кандидата, которого он выбрал, с непосредственным руководителем. Собеседование 2-го уровня проводиться не будет, но будет внедрена видеозапись первого собеседования.
С одном стороны, учитывая тот факт, что значительная часть людей теряется перед камерой, и ведут себя не естественно, поэтому кандидат не должен понимать, что осуществляется запись собеседования. С другой стороны скрытое видеонаблюдение в настоящее время действующее законодательство запрещает (за исключением случаев, когда это осуществляется в оперативно-розыскных целях). Поэтому в офисе, где проходят собеседования, будет размещено объявление о том, что ведется видеонаблюдение и установлена стандартная купольная камера. В настоящее время люди привыкли к таким камерам, и не обращают на них внимание, поэтому поведение кандидата будет максимально естественный, при этом не будет нарушаться действующее законодательство.
Рекомендуется использовать купольную камеру с разрешением не ниже 3 Mpix, к примеру. Кроме того, потребуется выносной микрофон, размещенный на потолке над местом, где сидит кандидат. Перечень оборудования, необходимого для организации видеозаписи собеседования представлены в таблице 8
Таблица 8 – Перечень оборудования, необхдоимого для организации видеозаписи собеседования
Наименование оборудования Цена за ед., руб. Необходимое количество Стоимость, руб.
Купольная камера 2 500 1 шт. 2 500
Видеорегистратор TR1004A NOVICAM PRO 3 770 1 шт. 3 770
Микрофон 250 1 шт. 250
Кабел HDD 50 50 м. 2 500
Итого 9 020
Как видно по данным таблицы 8 общая стоимость оборудования для организации видеозаписи собеседования составит 9 тыс. руб. Однако это позволит директору учреждения и непосредственному руководителю будущего сотрудника при необходимости просматривать: как проходило собеседования с тем или иным кандидатом.
Далее специалист по кадрам будет согласовывать с непосредственным будущим руководителем выбранного кандидата и его будут выводить на тестовый день.
Стоит отметить, что в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» достаточно большой процент сотрудников отсеивается на этапе испытательного срока. Безусловно, не все моменты возможно выявить на этапе собеседования с кандидатом и ряд из них проявляется только в практической деятельности. Однако при выходе на испытательный срок с сотрудником заключается трудовой договор, что подразумевает дополнительный объем работ по начислению заработной платы, оплаты налогов, подготовке кадровых документов на прием сотрудника и т.д. Кроме того увеличивает и длительность самого найма. Когда сотрудник выходит на испытательный срок, даже если по нему у руководителей возникают сомнения, то они предпочитают дожидаться завершения месяца, чтобы дать сотруднику шанс. В результате процесс найма начинается практически с начала, т.к. за истекший месяц большинство резюме по данной вакансии потеряли актуальность.
Поэтому в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» было внедрение приглашение сотрудника на пробный рабочий день. Суть первого, пробного рабочего дня заключается в том, что для кандидата создаются условия, максимально приближенные к его будущему рабочему дню, и будущим руководителем оценивается, как он будет работать. Необходимо сразу включить кандидата в работу, дать задания, чтобы ему пришлось контактировать с коллективом, а будущий руководитель следил за его результатами. Таким образом, можно проверить не только профессиональные навыки, но и поведение человека.
Основным преимуществом пробного рабочего дня компании является тот факт, что без расходов на оплату труда и затрат труда сотрудников учреждения на оформление документов по приему можно оценить ряд профессиональных способностей кандидата, а также некоторые её черты личности. Кроме того пробный день дает возможность проверить все навыки, указанные в резюме. Использование данного способа в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» позволило сократить вероятность рекрутинговых ошибок, а кроме того в случае, если один кандидат не подошел, то специалист по кадрам оперативно переходит к поиску другого, не потеряв при этом свое ценное время.
Также это этот метод имеет преимущества и для самого кандидата. Наличие в трудовой книжке кратковременной записи (в случае увольнения в период испытательного срока) отрицательно будет восприниматься менеджерами по персоналу в дальнейшем. При этом не всегда увольнения связаны именно с тем, что кандидат не подошел, т.к. часть сотрудников увольняются из-за тем, что их не устраивает работодатель. А использование пробного рабочего дня в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» может кандидату:
заранее познакомиться с коллективом;
узнать, как построена работа в отделе, и какая там дисциплина;
проверить, соответствует ли уровень знаний и навыков поставленным задачам;
какое рабочее место предоставят;
как начальство общается с подчиненными и т. д.
При этом в случае, если что-то кандидата не устроит, то в трудовой книжке не будет записей и это не отобразится на него негативно в дальнейшем.
Утверждение кандидатуры у директора учреждения будет осуществляться только за 3 дня до завершения испытательного срока, когда уже ситуация по кандидату будет наиболее полной. Внедрение данной схемы позволит:
ускорить процессы отбора персонала;
снизить затраты труда руководителей на отбор персонала, сохранив при этом их возможность влиять на процесс.
Мероприятие 2. Внедрение новых рекрутинговых технологий в систему отбора персонала в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска», позволяющих увеличить эффективность отбора персонала. В частности:
- теста кандидатов на продуктивность;
- теста на определение склонности к результату или процессу.
- наведение справок о кандидатах;
- анализ причин увольнения сотрудников.
Рассмотрим их более подробно. Применение в процессе отбора персонала в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» теста на продуктивность с целью найма перформеров. В настоящее время при отборе персонала в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» оценивается куда больше ориентирован кандидата – на продукт или на процесс. Это является вполне разумным, однако следует учесть, что кандидат может и быть, к примеру, ориентирован на результат, но не обязательно его будет достигать

. Поэтому рекомендуется применять интервью на продуктивность, разработанную компанией Перформия. Согласно концепции этой компании всех сотрудников можно разделить на 4 категории, которые соответствуют тем типам поведения и продуктивности, которые люди демонстрируют в процессе работы:
Создатели проблем. Это люди, которые приносят компаниям больше неприятностей, чем пользы. Обычно в компаниях набирается 5–20% таких людей.
Плохие делатели. «Делатель» - это человек, который желает работать. Но ему обязательно нужно сказать, что и как делать. Желание работать отличает всех делателей. «Плохие делатели» - это те, у кого этого желания совсем мало.
Хорошие делатели. Это делатели с большим желанием работать. Если такому сотруднику дается поручение, он с удовольствием его выполняет, после чего уточняет у руководителя что ему делать дальше. Обычно в компании около 60% делателей.
Перформеры. Это самые ценные сотрудники и кандидаты. Название «Перформер» произошло от английского глагола «to perform». Одно из значений этого слова – «доводить до конца, завершать что-либо полностью». В рамках технологии эффективного найма этой компании «Перформерами» называют людей, которые в пределах своей области ответственности:
сами могут увидеть то, что нуждается в улучшении;
сами могут найти решение, которое позволит это улучшить;
сами могут воплотить это решение в жизнь;
и что самое главное, они делают это без какого-либо давления со стороны.
Для улучшения качества отбора персонала крайне важно увеличить число принимаемых перформеров, для этого следует применять нетрадиционный способ проведения интервью с кандидатами - «Интервью на продуктивность». Оно будет занимать у специалиста по кадрам не более 5-10 минут, и позволит ясно определить какой тип кандидата находится перед интервьюером.
В основе интервью лежит простой принцип: любую деятельность можно разделить на 3 составляющих:
«быть (кем-то)»;
«делать (что-то)»;
«иметь (что-то как результат, продукт всей деятельности)».
Человек всегда склонен ожидать изменений, и рассчитывает, что при изменениях в его жизни он сам измениться (начнет лучше работать, повысит свою квалификацию и т.д.), однако за редким исключением человек либо не меняется, либо меняется незначительно. Поэтому для того, чтобы определить потенциал продуктивности кандидата нужно оценить его продуктивность в прошлом.
Первый этап проведения собеседования должен представлять из себя водную часть. Специалист по кадрам будет сообщать кандидату, что они пообщаются о продукте и приводит один-два простых примера, называя должность человека и его продукт на данной должности. К примеру: у пекаря продукт будет выпеченный хлеб, а у дворника – чистый двор.
Далее он будет уточнять у кандидата: «Какой продукт был у Вас продукт на прошлом месте работы?». Благодаря ответу на этот вопрос специалист по кадрам сможет понять, видит (или видел) ли кандидат свой продукт и может ли он его как-то сформулировать. Если кандидат может сформулировать свой продукт, то велика вероятность того, что данный кандидат является перформером – по крайней мере, в той области, в которой он работал на прошлой работе. Если не может, то он точно в этой области перформером не является. Здесь желательным аспектом является, чтобы прошлый опыт работы кандидата был бы схожим с должностью, на которую он претендует, т.к. это повышает точно оценки. К примеру, очень продуктивный менеджер по продажам может быть не эффективным руководителем.
В ряде случаев кандидат может называть свой продукт достаточно точно, но не потому, что он его сам увидел, а потому, что ему эту информацию внушило предыдущее руководство, В этом случае данный кандидат не является перформером, и чтобы исключить такую ошибку кандидату задается второй вопрос: «Как Вы измеряли свой продукт?». Перформеры измеряют свой продукт, а другие категории сотрудников чаще всего нет, и если кандидат не дает ответа на то, как он его измерял, то он не является перформером.
Третий вопрос звучит следующим образом: «Как увеличивался у Вас объем работ на протяжении работы в компании?». У продуктивных кандидатов (перформер и хороший делатель) объем работы увеличивает и они дают точное описание дополнительным функциям, росту продукта и т.д. Внедрение данного теста в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» позволит увеличить эффективность отбора, т.к. будут приниматься на работу более продуктивные сотрудники.
Следующей внедряемой технология является тест на определение к чему большую склонность имеет кандидат – к процессу или результату. Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Следует отметить, что в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Безусловно, как и большинство других рассматриваемых нами параметров и характеристик, ориентация на «процесс-результат» является также величиной шкальной: люди с полярными и крайними величинами встречаются довольно редко, однако кандидаты в большей степени могут тяготеть, либо к соблюдению процесса, либо к достижению результата.
Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний, нам подходят люди, в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут потерпеть неудачу тогда, когда от них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии/процессы.
В рамках данной технологии кандидатам будут задаваться следующие вопросы:
Что Вам больше всего нравится в бухгалтерии?
Как бы Вы определили, что такое успешный бухгалтер?
Что требуется от кандидата, чтобы он успешно прошел бы испытательный срок?
Как Вы организуете свою работу?
Опишите свой самый удачный проект/период работы.
Получая ответы на данные вопросы, специалист по кадрам будет анализировать их, в наибольшей степени обращая внимание именно на форму ответа. Если кандидат будет описывать процессы, то и имеет большую ориентацию на процесс, а если результаты, то – соответственно ориентирован на результат.
Технология по минимизации найма сотрудников, не готовых к активным физическим нагрузкам. Методика выявления таких кандидатов приведена на рисунке 9. Прежде всего, специалист по кадрам должен уточнить у кандидата были ли на прошлых местах работы у кандидата значительные физические нагрузки. Если они были, то следует у кандидата уточнить, что не устраивало на прошлых местах работы (спрашивать это лучше через некоторое время, чтобы кандидат отвечал бы на него без привязки к вопросу о наличии физической работы). Если кандидат наличие физических нагрузок оценивал как недостаток, то он с высокой долей вероятности уволится по этой причине и из ГАУ «КЦСОН г. Североуральска». Если сложностей не было, а также в случае, если у кандидата не было опыта трудовой деятельности с активными физическими нагрузками, следует дать ему подборную информацию о фактическом уровне физических нагрузок при работе в ГАУ «КЦСОН г