Понятие системы управления персоналом в организации

Организация должна быть управляемой. Управление может успешно осуществляться лишь при наличии в компании кадров и филиалов, которые занимаются управлением.
Структура управления организацией напрямую обусловлена его общей организационной структурой. Присутствие в организациях функциональных подразделений и дивизионов ведёт к появлению многоуровневой системы управления. Любой уровень управления - некоторый показатель принимаемых решений и соответствующей ответственности за них, некоторый уровень полномочий, проверки и действий координирующего характера. Уровни управления оказываются упорядоченными, соотносятся между собой, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.
Чаще всего можно выделить 3 уровня управления организацией, представленных в форме иерархической структуры управления.
Руководство низшего звена (так называемые операционные руководители) - лица, управляющие кадрами, напрямую реализующие производственные функции.
Руководство среднего звена - руководители различных крупных подразделений, отделов или служб организации.
Руководство высшего звена - отвечает за принятие необходимых решений, касающихся организации в целом или её главной части.
Главные положения системы управления кадрами
Система управления кадрами - формирование, использование, стабилизация и управление
Формирование (становление) кадров организации - специальная стадия, в ходе которой будет закладываться база для его инновационного потенциала и перспективы последующего наращивания. Этот этап считается особенно важным в жизненном цикле новой организации. От оперативного и полного решения различных народнохозяйственных и организационных задач во многом будет зависеть её успешная деятельность. Отклонение количества работников от научно объяснённой потребности организации в них, как в меньшую, так и в большую сторону воздействует на показатель кадрового потенциала. Это говорит о том, что как дефицит, так и избыток кадров в равной степени негативно воздействует на трудовой потенциал.
Итак, цель формирования кадров - свести к минимуму возможный резерв невоплощённых возможностей, связанный с несовпадением в перспективе формируемых в ходе обучения рабочих умений и персональных свойств с возможностями их применения при осуществлении определённых видов работ, возможной и реальной занятости в количественном и качественном отношении.
Этап формирования кадров должен решить такие задачи:
- установление соотношения количества работников с разными профессионально-квалификационными и социально-демографическими свойствами для достижения наибольшего соответствия между структурами работ, рабочих мест и кадрами;
- обеспечение рационального уровня загруженности сотрудников для наиболее полного использования их кадрового потенциала и увеличения успешности их работы;
- оптимизацию существующей структуры кадров с разным функциональным содержанием работы.
В основе решения таких задач могут оказаться главные принципы использования кадров в компании:
- соответствие количества сотрудников объёму осуществлённых работ;
- согласование сотрудника с уровнем сложности его рабочих функций;
- обусловленность существующей структуры работников организации факторами производства объективного характера;
- наибольшая успешность расходования рабочего времени;
- формирование условий для непрерывного увеличения уровня квалификации и увеличения производственного профиля сотрудников.
Функции, характерные системе управления кадрами
Изучая процесс управления кадрами как целостную систему, можно отметить главные компоненты, реализующие такие функции:
- организационную:
- планирование источников комплектования работниками;
- информированность граждан о наборе кадров и сроках набора;
- объём средств, выделяемых на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и т.п.;
- народнохозяйственную:
- комплекс условий и факторов, характеризующих использование и закрепление кадров;
- воспроизводственную:
- обеспечивающую формирование учебно-материальной основы и развитие кадров.
Проведение такой работы поможет уже в проекте выяснить главные компоненты структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производственной деятельности.
При этом любая из таких систем тоже будет носить комплексный характер и содержит комплекс функциональных подсистем.
Любая из таких подсистем может оказаться представленной как группой лиц, так и одним лицом, в соответствии с масштабами самого предприятия и уровня развития кадровой политики. Главное назначение указанной специализации заключается в чёткой формулировке задач и функций руководства и разных администраторов; в ясном понимании самого механизма оказания влияния на кадры

.
Управление кадрами чаще всего предполагает весь комплекс организационных мероприятий, нацеленных на рациональное формирование коллектива и полное использование его умений в процессе производства (политика выбора и найма сотрудников, дальнейшее развитие карьеры, обеспечение мотивации и поощрений, увольнение с работы, выход на пенсию, лидерские качества в трудовом коллективе, культура, взаимные связи и отношения, развитие трудового коллектива, креативная обстановка, подготовленность кадров, управление конфликтами). Чтобы добиться успеха на рынке, фирмы должны иметь стабильные кадры.
Система управления кадрами - совокупность целей, задач и главных направлений деятельности, а также разных видов, форм, методик и механизма управления, нацеленных на обеспечение непрерывного увеличения эффективности производственной деятельности, производительности труда и уровня качества трудовой деятельности. Она включает в себя ряд подсистем, которые выполняют соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки работников; подсистема профессионального отбора, увеличение уровня квалификации и профессионального мастерства; подсистема качества труда и методики его оценивания; подсистема мотивации трудовой деятельности.
Все они связаны одной целью организации - увеличением производительности труда на базе максимально вероятной реализации возможных умений сотрудников. Все подсистемы нацелены на то, чтобы такие умения в условиях организации смогли полностью раскрыться.
Планирование
Важным инструментом в управлении стало кадровое планирование, способное обеспечить целенаправленное развитие трудового коллектива в рамках ресурсных возможностей и задач организации. Кадровое планирование - часть совокупной системы планирования, в связи с этим оно должно тесным образом быть увязано с иными его видами (планирование производства, реализации, финансов, инвестиций и т.п.). С помощью кадрового планирования будет оказываться воздействие на столь важные моменты работы с кадрами, как:
- объём потребности в кадрах;
- трудовая деятельность по найму и заполнению вакантных позиций, подготовку работников;
- высвобождение избытка кадров;
- расходы на кадры и др.
Методики отбора работников
Единый контроль над политикой в области управления кадрами и итоговую ответственность за её результат будет нести высший менеджмент. На методы и успешность поиска и выбора кадров воздействует политика руководства в отношении кадров, обучения и развития сотрудников и понимание значения сохранения хорошего морального климата в компании.
Процедуры поиска и выбора кадров должны изучаться в контексте деятельности всей компании.
Главными предпосылками, характеризующими успешность работы по подбору и отбору кадров, считаются:
- постановка чётких задач предприятия;
- разработка успешной организационной структуры управления, помогающей обеспечить достижение таких целей;
- присутствие кадрового планирования, считающегося связующим элементом между задачами предприятия и организационной структурой управления. Кадровое планирование - основа политики в отношении кадров, обеспечивающая систематический подход к подбору и выбору кадров.
Чаще всего при выборе кандидатов применяют не одну методику, а целый комплекс разных методов, нацеленных на разностороннюю оценку кандидатов.
Естественно, вряд ли получится найти идеального кандидата. В связи с этим требования к вакантной должности должны оказаться реалистичными и допускать некоторый уровень гибкости.
Для проявления возможности улучшения системы управления кадрами организуется интервью или собеседование, которое проходит ещё во время приёма кандидатов в различных формах от стрессового (жёсткого) до контактного (в виде доверительного общения). Во время таких собеседований, как правило, можно выявить как характерные принимаемому на работу индивиду психологические, так и его профессиональные черты, что в последующем может помочь при мотивировании этого работника.
Наличие сформированной корпоративной культуры позволяет значительно ускорить профессиональную адаптацию новых и молодых работников, помогает их успешному добавлению в производственную работу и социальную деятельность предприятия. Формирование, оказание помощи и обеспечение внутренней рекламы сложившейся корпоративной культуры нацелены на вдохновение работников на высокую успешность работы в фирме, увеличение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) фирмы будет определять главные ценности и важные цели, которые работники должны разделять и учесть в своей деятельности.
В корпоративном кодексе, обычно, приводится формулировка:
- ведущей миссии и видения фирмы, её девиз и слоган;
- философские, социальные и народнохозяйственные ценности предприятия;
- цели, декларируемые фирмой;
- различные корпоративные мероприятия, сложившиеся традиции и возможные ритуалы;
- специфика делового взаимодействия руководителей с подчинёнными, между работниками внутри структурных подразделений, а также с клиентами фирмы;
- особенности и направление поведения работников в случае возникновения деловых конфликтных ситуаций, отношение к возникающим конфликтам;
- требования, предъявляемые к деловому костюму работников предприятия.
Выбор подходящих кадров должен происходить на оптимально разработанной системе оценивания деловых и личных черт, а успешная система оценки итогов трудовой деятельности - обеспечивать взаимосвязь между оплатой труда и его эффективностью, что станет стимулирующей функцией зарплаты