Подбор персонала в ООО «РГ – Девелопмент» осуществляется в несколько этапов:

Определение потребности в новых кадрах.
Поиск соискателей.
Анализ поданных резюме.
Предварительное собеседование по телефону.
Оценка соискателя.
Передача руководителю наиболее подходящих резюме.
Собеседование с руководителем
Принятие решения.
Далее необходимо рассмотреть каждый этап подробнее.
Как только появляется потребность в новых специалистах, на каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала. Она включает в себя ряд элементов:
- наименование должности;
- название структурного подразделения, в котором будет трудиться новый сотрудник;
- размер оплаты труда;
- требования, предъявляемые к кандидату;
- дополнительные знания и умения, которые необходимы будущему сотруднику.
Образец заявки на подбор персонала в ООО «РГ – Девелопмент» представлен в приложении Б.
На следующем этапе происходит поиск кандидатов. При поиске кандидатов сотрудники отдела кадров рассматриваемой организации используют как внешние, так и внутренне источники.
Источниками поиска новых сотрудников служат:
- специализированные сайты в Интернете, такие как «HeadHunter.ru (hh.ru)», «Superjob.ru»;
- СМИ, периодические издания, публикующие объявления работодателей о предоставлении рабочих мест:
- центры труди и занятости.
- базы данных кадрового агентства «Анкор» (на основании договора оказания услуг);
- набор по рекомендациям сотрудников. Данный метод активно применяется при закрытии вакансий рабочих специальностей. За счет тесных контактов с уже давно работающими сотрудниками, новички быстро вливаются в коллектив и рабочий процесс. А за счет того, что люди уже знакомы друг с другом, уменьшается вероятность конфликтов. Также данный метод не требует больших финансовых вложений.
Из внутренних источников в ООО «РГ - Девелопмент» применяют совмещение профессий, а также внутренний конкурс.
Для поиска внутри сотрудников, отдел кадров информирует персонал об имеющейся вакансии. Для этого рассылает информационные письма по электронной почте или размещает объявление на информационной доске.
После чего, все поступившие заявления обрабатываются (собирается и анализируется информация о сотрудниках).
Далее отбираются наиболее подходящие под установленные требования кандидаты, их анкетные данные направляются непосредственному руководителю для дальнейшего рассмотрения.
Далее претенденты проходят собеседование с непосредственным руководителем и начальником отдела кадров. В заключении выносится окончательное решение и утверждается кандидат на вакантную должность.
Как было установлено ранее, в 2018 году было принято на работу 35 человек. Для того, чтобы выяснить какие источники подбора персонала наиболее часто используются в ООО «РГ – Девелопмент», были опрошены сотрудники отдела кадров. Результаты данного опроса представлены в виде диаграммы на рис. 2.6.
Рис.2.6. - Применяемые источники подбора персонала
На основе полученных данных можно сделать вывод, что наиболее популярные источники подбора персонала в ООО «РГ – Девелопмент»:
- сайты по поиску работы;
- СМИ;
- рекомендации сотрудников.
Если же анализировать методы подбора персонала, то сотрудники отдела кадров чаще всего применяют рекрутинг.
Сам рекрутинг в ООО «РГ – Девелопмент» заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы. Если нужно закрыть вакансию топ-менеджера или редкого специалиста, то в этом случае ООО «РГ- Девелопмент» обращается за помощью в кадровый холдинг «АНКОР».
Следующий этап в подборе персонала - анализ поданных резюме.
Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Специалист по кадрам ООО «РГ- Девелопмент» в данном случае ориентируется на определенные показатели: на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением.
Далее проводится предварительное собеседование по телефону.
Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел кадров своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.
Следующий этап- оценка кандидата.
Она осуществляется посредствам анкетирования, собеседования с начальником отдела кадров (проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель).
Далее происходит передача руководителю наиболее подходящих резюме.
Отдел кадров – далеко не последнее звено в этой цепи

. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству ООО «РГ – Девелопмент». Для этого специалист по кадрам отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам проведенной оценки достоин занять вакантную должность.
После этого происходит собеседование с руководителем.
Руководители подразделений действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании в результате чего принимается решение о найме. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.
На этом работа службы персонала еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.
Итак, анализ процедуры подбора персонала в ООО «РГ – Девеломент» показал, что сотрудники отдела кадров используют ограниченные источники и методы подбора персонала.
2.3. Рекомендации по совершенствованию использования источников и методов подбора персонала в ООО « РГ – Девелопмент»
Для того, чтобы усовершенствовать процедуру подбора персонала в ООО «РГ - Девелопмент» необходимо расширить использования внешних и внутренних источников подбора персонала. Это поспособствует более быстрому закрытию имеющихся вакансий за счет привлечения большего количества кандидатов.
Из внешних источников можно посоветовать активно использовать социальные сети для подбора персонала.
Универсальной социальной сети для поиска сотрудников не существует, однако, можно выделить соцсети, наиболее подходящие для этой цели:
Facebook.com — на сегодняшний день, пожалуй, самая «широкая» сеть. В сети Facebook.com зарегистрировано более 400 млн. пользователей, из них русскоязычных — 1 млн. пользователей. Сеть развивается бурными темпами, и именно здесь сосредоточена более «качественная» аудитория. Это представители СМИ, общественники, бизнесмены, политики, интернет-деятели, люди, имеющие знакомства за границей. Сеть Facebook.com  подходит для поиска менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней сосредоточено большое количество различных профессиональных сообществ.
Linkedin.com — социальная сеть для поиска и установления деловых контактов, именно так она себя позиционирует. Контингент участников здесь сугубо деловой, можно найти сотрудников на позиции топ-менеджеров и линейных специалистов. К сожалению, данная сеть недавно была закрыта для использования на территории России, подробнее об этом можно прочитать в нашей статье.
Professionali.ru — российский аналог Linkedin.com. Найти в этой соцсети можно профессионалов различных отраслей, большинство из них имеет опыт работы в российских компаниях.
Moikrug.ru — еще один аналог Linkedin.com, один из сервисов Яндекса. Позволяет искать сотрудников по рекомендациям кадровых агентств и коллег из области управления персоналом. При создании Moikrug.ru не предполагалось, что это будет сеть бизнес направленности. Однако со временем произошли изменения и уже сейчас на сайте можно  но уже сегодня на сайте можно наблюдать: резюме, вакансии, услуги, компании.
Habrahabr.ru — социальная сеть для IT-специалистов.
Vkontakte.ru — в этой соцсети можно найти нужных специалистов и организовать правильную работу с профильными группами.
Социальные бизнес — сети Linkedin.com, Moikrug.ru, Professionali.ru — просто кладезь информации для менеджера по персоналу. Они созданы для поиска деловых контактов, поиска новых сотрудников, новой работы, для ведения деловых дискуссий. Они полезны именно бизнес направленностью. Эти сети после получения основной информации о соискателе на уровне резюме позволяют раскрыть его профессиональные качества.
Профиль соискателя можно сравнить с резюме. Есть очень полезная опция «Рекомендации», которая позволяет советовать специалистов. К рекомендациям следует относиться с осторожностью, по принципу «доверяй, но проверяй». Получить их можно просто — попросить друзей черкнуть парочку слов.
В социальных бизнес-сетях можно получить отзыв о человеке, это что-то вроде строчки в резюме «поручители», только онлайн.
Группы сегментированы по бизнес интересам, что позволяет сложить общее впечатление о профессиональных качествах кандидата.
Важны события, в которых пользователь участвует. Рекомендуется походить по ссылкам, изучить найденные материалы. В некоторых сетях есть очень полезная функция, когда пользователю показывается список профайлов людей, которых чаще всего просматривают вместе с этим аккаунтом, то есть предлагают альтернативу, людей со схожими профессиональными навыками