Определение понятия набор персонала и описание его этапов;

Описание системы набора персонала современного предприятия;
Анализ практики применения современных HR-технологий как условие совершенствования системы набора персонала;
Организационная характеристика МБУДО «Детская музыкальная школа» и ее трудового потенциала;
Выявление особенностей системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Оценка эффективности действующей системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Разработка программы внедрения современных HR-технологий для совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Социально-экономическое обоснование программы.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – система набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа».
Предмет исследования – технология совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа».
Теоретико-методологические основы исследования включают работы в области управления персоналом и вопросов набора персонала С.В.Ивановой, А.Я.Кибанова, А.Р.Алавердова, М.В.Зелинской, О.С.Гапоновой, Чилипенок Ю.Ю., Н.Берна, Дж.Смарта, Р.Стрита и др. Также в теоретико-методологическую базу исследования включены работы по специфике менеджмента в образовательной и социокультурной сфере Т.А.Голубевой, А.М.Петровой, В.А. Ясвина и др.
Структура выпускной квалификационной работы обеспечивает последовательное решение перечисленных задач. В первой главе решаются задачи теоретического характера: дается определение понятию набор персонала, описываются компоненты системы набора персонала современной организации, анализируются современные технологии поиска и отбора кадров. Во второй главе проводится анализ системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа» и проводится оценка ее эффективности, в результате чего выявляются резервы для повышения эффективности системы набора персонала путем ее точечного совершенствования. В третьей главе разрабатывается программа совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа» с целью повышения эффективности ее функционирования, а также дается социально-экономическое обоснование разработанной программы. В заключении формулируются выводы и намечаются перспективы исследования, а также описываются условия эффективного внедрения разработанной программы совершенствования.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы определяется ценностью и обоснованностью применения ее результатов для совершенствования системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа».
Глава 1 Теоретические основы совершенствования системы набора персонала организации
Определение понятия набор персонала и описание его этапов
Одним из основных факторов формирования и поддержания конкурентоспособности предприятия является стоимость его человеческого капитала. Алавердов А.Р. определяет человеческий капитал как всю «совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии». Соответственно, главная цель HR-менеджмента современного предприятия – наращивание стоимости человеческого капитала и повышение эффективности его использования. Первую задачу невозможно решить без набора персонала, который является одной из важнейших функциональных областей HR-менеджмента современного предприятия.
В англоязычной научной парадигме эта функциональная область управления персоналом обычно носит название «recruitment and selection», в русскоязычной литературе оперируют категориями «подбор», «набор», «найм», «отбор» и «рекрутинг»

. Необходимо разобраться в соотношении понятий и определить их содержание, учитывая позиции разных авторов.
В зарубежной литературе «recruitment and selection» (которые отечественные переводчики переводят как «подбор и отбор») представляют собой более узко очерченные области в рамках набора персонала. Так, классики управления персоналом X.Т.Грэхем и Р.Беннетт определяют эти понятия как указано ниже:
Подбор персонала, рекрутмент (англ. — recruitment) представляет собой самый первый этап процесса закрытия вакансий, который включает такие операции, как изучение особенностей вакансии, рассмотрение условий привлечения кандидатов, установление контактов с кандидатами и получение от них информации о себе.
Отбор персонала (англ. — personnel selection) представляет собой второй этап, который включает оценку кандидатов на вакансию, которая может проводиться с применением разных методов и завершается принятием решения о наиболее подходящем кандидате с последующим оффером ему.
Ряд отечественных авторов занимают иную позицию. Так, Иванова С.В. и Проклов А.Д. считают «набор персонала», «подбор персонала», «рекрутинг» и «рекрутмент» полными синонимами. Иванова С.В. рекрутинг, считая его полным синонимом набора и подбора персонала, разделяет на более мелкие фазы, включающие планирование, поиск, оценку, отбор, принятие решений, согласование условий. На этапе планирования формируется профиль должности и уточняются критерии поиска и отбора, конкретизируется бюджет. Во время поиска формируются требования к каналам поиска кандидатов, размещаются описания вакансий, организуются каналы общения с кандидатами.
Соответственно, в отличие от англоязычной научной литературы, следует говорить об отсутствии принципиальных отличий в толковании понятий «набор персонала», «подбор персонала», «рекрутинг» и «рекрутмент».
Иная позиция наблюдается в работах теоретика и практика внешнего рекрутмента Н.Берна, который определяет рекрутинг (recruitment) как «профессиональное умение поиска для клиента кандидатов, которые соответствуют ожиданиям и требованиям работодателя, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на цели организации». Соответственно, в этой точке зрения рекрутинг – это набор персонала с позиций кадрового агентства.
Гапонова О.С. и Чилипенок Ю.Ю. предлагают более узкое понятие подбора персонала как «процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности». Однако при таком подходе подбор и отбор персонала становятся полными синонимами, а понятие рекрутинг не вводится.
Дейнека А.В. под подбором персонала понимает «систему мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности». Это определение также включает в рамки подбора персонала задачи по брендингу и маркетингу.
Данные позиции принимаются во внимание, однако за основу для аналитической части выпускной квалификационной работы взято определение набора персонала в трактовке Ивановой С.В