Нетрадиционные формы оплаты труда

Как правило, все системы оплаты труда, которые строятся на понимании гибкости оплаты труда, можно отнести к нетрадиционным. Рисунок 7 наглядно демонстрирует некоторые виды нетрадиционных форм оплаты труда. Чаще всего они не применяются на российских предприятиях.
Рисунок 7 – Нетрадиционные формы оплаты труда
Бытует мнение, что понимание гибкой системы оплаты труда имеет основу зависимости уровня заработной платы и уровня безработицы, на макроуровне и микроуровне.
На уровне страны в целом под «гибкой системой оплаты труда» понимают колебания уровня заработной платы, находящейся в зависимости от показателей развития страны: уровня ВНП, производительности труда, внешнеторгового баланса и инфляции.
На макроуровне понимание этого термина связывается с конечными результатами работы самого предприятия и личными достижениями каждого отдельного работника. Гибкость на данном уровне может проявляться через определенную зависимость заработной платы, индивидуальных качеств и достижений сотрудника и деятельности предприятия в целом. Существует два направления индивидуализации заработной платы (рисунок 8):
Рисунок 8 – Направления индивидуализации заработной платы
Использование первого направления позволяет ограничить заработную плату отраслевыми и местными тарифными соглашениями. В них фиксируются минимальный размер ставки заработной платы, а также тарифные коэффициенты всех категорий работников. Но, как показывает практика, данные ограничения можно устранить следующим образом: каждое предприятие имеет собственные тарифные разряды и у каждого разряда, так называемая «вилка», достаточно велика и в результате работники с меньшей квалификацией могут получать заработную плату больше, чем те, у которых квалификация выше. И еще при приеме на работу часто учитывают персональные данные соискателя, а на уровне отрасли берется во внимание профессиональная подготовка и сложность функций, выполняемых работником.
Второе направление включает в себя целую систему, по мнению А.Я. Кибанова она состоит из 5 элементов, представленных на рисунке 9.
Данное направление имеет ряд проблем:
- сложность балансировки размера повышения заработной платы в рамках того фонда, который был задан. Это связано с тем, что сложно соизмерить разные виды трудовой деятельности;
Рисунок 9 – Элементы индивидуализации повышения заработной платы
- сложность совмещения индивидуализации зарплаты в организации совместного производства, несмотря на то, что все участники имеют тесную взаимную связь;
Несмотря на указанные недостатки индивидуализации заработной платы, она становится все более популярной в развитых странах. Так, например, ее применяют 75 % компаний США, 25 % фирм Японии.
Существует такая система оплаты труда – универсальная. Она основывается на трудовом рейтинге. Была разработана на основе практики японских предпринимателей. Главной особенностью является то, что характеристика работников представлена в числовых выражениях, об этом в своей работе отметил автор А.Я. Кибанов [23, с. 128].
Рассмотрим существующие коэффициенты, используемые при универсальной системе оплаты труда:
1) Коэффициент, определяющий образовательный уровень. Он растет в пропорции росту знаний работника (например, в доли участия в изобретательстве и рационализаторских предложения):
Ко (0,8 Ко = 2) (10)
2) Коэффициент, при помощи которого оценивается опыт работы:
Кс (2 Кс = 4,5) (11)
Применение второго коэффициента направлено на снижение текучести кадров

. Особенно он эффективен в первые годы работы предприятия, а в последующие годы обеспечивает стабильный прирост зарплаты. Например, за каждый год (первая шестилетка) прирост составит 0,3, а в дальнейшем – 0,05.
3) Коэффициент значимости. Данный коэффициент определяет способность работника воплотить в практику свои знания и опыт. Для рабочих - это их разряд, а для специалистов – это пропорция к окладу и в пересчете на 4 разряд рабочего.
4) Трудовой рейтинг (Ре). Данный показатель определяется из значений ниже приведенных коэффициентов, по формуле:
Ре=Ко∗Кс∗Кз (12)
5) Цена рейтинга. Показатель определяется делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов работников предприятия в целом и цеха, участка или бригады – в частности, по формуле:
Цр = Фзп / SРе (13)
где Цр - цена рейтинга;
Фзп - фонд оплаты труда работников предприятия, цеха, участка или бригады;
SРд - сумма рейтингов работников предприятия, цеха, участка или бригады.
Кроме указанных выше показателей, при расчете зарплаты, нужно учитывать:
- плановый коэффициент Кп (он характеризует количественную оплатуу труда работника). Данный коэффициент равен коэффициенту выполнения норм;
- качественный – Ккт. Показатель определяют на основе действующего стандарта;
- страховой коэффициент Кстр. Показатель определяется из расчета резерва зарплаты новых сотрудников и повышения коэффициента образования и значимости. Рассчитывается на 1 год.
Таким образом, учитывая вышеуказанные коэффициенты, расчет заработной платы будет происходить по формуле:
3 = Цр ∗ Ре ∗ Кп ∗ Ккт ∗ Кстр (14)
где 3 - заработная плата работников за расчетный период.
Следующая система оплаты труда – сдельная с выплатой единовременных бонусов. Данная система имеет сходство со сдельно-премиальной системой. Бонус – это:
- дополнительное вознаграждение, другими словами – премия;
- дополнительная скидка, которую предоставляет продавец в соответствии с условиями сделки;
- надбавка за выслугу лет, ночную смену, либо за безаварийную работу, либо за сокращение сроков исполнения работ;
- надбавка за сверхурочную работу, либо снижение объема отходов производства и улучшения качества продукции и пр. [28, с. 135].
Как отмечает Д.И. Ряховский, система сдельной оплаты труда с гарантией минимального размера может применяться для того, чтобы использовать на практике преимущества сдельной и повременной системы. Эта система. Данная система применяется для оплаты нестандартных работ и с неотработанной полностью технологией. Другими словами, это те работы, где невозможно заранее установить норму затрат рабочего времени.
Для руководителей крупного звена устанавливают оклады, рассчитанные исходя из процентов от чистой прибыли.
Разновидностью сдельно-премиальной системы является система «Скэнлон». Данная система была разработана в 50-е годы в США. Она базируется на нормах доли прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условной продукции. При условии успешной деятельности предприятия может возникнуть экономия по статье расхода «Заработная плата», которая и будет составлять премиальный фонд. Средства фонда должны распределиться в следующих пропорциях:
- 25 % - на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу (в резервный фонд);
- 9 % на премирование персонала управления;
- 1 и 56 % - на премирование рабочих [28, с .146].
Премии должны начисляться ежеквартально или ежемесячно и распределяются между работниками в соответствии их трудового участия