Направления совершенствования воспитательно-профилатической работы в таможенных органах

На сегодняшний момент времени особенно уделяется внимание вопросам обеспечения эффективности работы государственных гражданских служащих в таможенных органах. К возможностям совершенствования ВПР в таможенных органах можно отнести:
1.Дополнение Федерального закона № 79-ФЗ положениями касательно закрепления института наставничества в таможенных органах. Наставничество выступает одной из форм адаптации нового сотрудника, а также один из видов обучения, представляет собой разновидность индивидуальной воспитательной работы с вновь принятыми на работу в таможенный орган должностных лиц либо должностных лиц, которые были назначены на должность, но по которой не имеют опыта работы. Считается, что наставничество – наиболее эффективная разновидность и важное звено обучения в любой организации.
Конечная цель наставнической системы заключается в «создании» эффективного сотрудника. Традиционно выделяются две модели наставничества: североамериканская и европейская, различающиеся между собой по ряду признаков (см. рисунок 8).
Рисунок 8 – Содержание североамериканской и европейской модели наставничества
В настоящее время в таможенных органах зачастую применяется система наставничества, форма которой присуща североамериканской модели. Так, наставником в таможенных органах может быть назначено должностное лицо, имеющее опыт работы в данном таможенном органе, консультирует вновь принятое должностное лицо по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой таможенного органа.
Основой подобных отношений служит авторитет и влияние наставника. Наставник призван эффективно передать культуру таможенного органа, ценности и традиции. Наставники высокого уровня, близкие к процессу принятия стратегических решений (должен быть старше, как правило, на 8-15 лет по возрасту, пользующийся уважением в коллективе, имеющий опыт работы в таможенных органах от года и более, имеющего высокие результаты в работе и отсутствие дисциплинарного взыскания на момент назначения), могут быстро передать своим ученикам суть этих решений, способствуя принятию ценностей таможенного органа.
Вместе с тем, подобная процедура применяется не повсеместно в таможенных органах, поскольку не является обязательной и не подтверждена законодательно, в том числе на уровне ведомственных документов ФТС России.
Безусловно, современные экономические реалии призывают изменить подход к пониманию сущности наставничества. Говоря о сути наставничества в таможенных органах РФ, подразумевается развитие исключительно должностного лица, проходящего обучение. Сущность же наставничества за рубежом (например, в Великобритании) заключается в ценности взаимного обучения. Наставничество признано технологией «инвестирования в людей», эффективным способом личностного роста и развития для наставников и для подопечных.
Наставнику необходимо хорошо изучить своего подопечного, установить с ним доверительные отношения, воспитывать его, используя разнообразные педагогические методы воздействия, обучать, формируя необходимые знания, навыки и умения. Личным примером обеспечивать преемственность в профессиональной деятельности и служебном поведении.
В воспитательных целях наставник должен развивать у вновь принятого сотрудника дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения законности, норм этики и служебного поведения государственных гражданских служащих.
Предложение по развитию практики наставничества в таможенных органах состоит в закреплении в Федеральном законе № 79-ФЗ института наставничества как одной из форм профессионального обучения и развития гражданских служащих с определением в нем принципов, целей и задач наставничества, правового статуса наставника, требований к его компетенции, видов и форм наставничества, срока наставничества, порядка оценки результатов работы наставника, материального и иного поощрения наставника (см. рисунок 9).
Рисунок 9 – Концепция предлагаемой модели наставничества в таможенных органах
Концепция предлагаемой модели наставничества в таможенных органах предполагает разработку и принятие инструкций, их закрепление в положении таможенного органа и применение наряду с такими процедурами, как аттестация.
При этом отношения между наставником и подопечном должны строиться на доверительных отношениях, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела (т.е. сочетать в себе элементы европейской модели наставничества). Данный подход позволит не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный и образовательный эффект. Также данный подход призван объединить цели наставничества: развитие карьеры и психосоциальная функция, социализация знаний.
2. Разработка методик и закрепление в виде ведомственного документа ФТС России по применению индивидуальной оценки участников воспитательного процесса. Результат деятельности участников воспитательного процесса должен определяться, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
Предлагается следующая типовая последовательность основных мероприятий оценочной процедуры:
Принятие решения об оценке.
Создание оценочной комиссии, обсуждение и утверждение ее количественного и персонального состава.
Разработка и утверждение документов, регламентирующих деятельность оценочной комиссии.
Разработка, обсуждение и утверждение методических и организационных вопросов оценочной процедуры.
Разработка, обсуждение, утверждение рабочей программы (календарного плана) оценки.
Формирование персонального списка оцениваемых сотрудников.
Сбор информации об оцениваемых участниках, обработка и анализ ее на промежуточных и окончательном этапе, соответствующее оформление

.
Формирование окончательных оценок, соответствующее их оформление и утверждение.
Доведение до сведения оцениваемых окончательных оценок.
При наличии апелляций оцениваемых или исполнителей оценки рассмотрение их и принятие решений в соответствии с обусловленным порядком.
Обсуждение и подведение итогов всей оценочной процедуры сотрудников.
На практике при оценке результативности участников воспитательного процесса наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.
В отличие от прямых показателей косвенные оценки характеризуют деятельность сотрудника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки этих и других показателей и критериев используют разные методы.
На сегодняшний день при проведении оценки должностного лица таможенных органов принято использовать процедуру аттестации, требование проведения которой установлено на законодательном уровне. Также возможно применить на практике множество различных технологий по оценке труда сотрудников, описанных в научной литературе. Рассмотрим некоторые из них.
Метод отчетно-бальный оценки (см. таблицу 10) педполагает бальное определение значений показателей.
Таблица 10 – Пример оценки результатов деятельности участников воспитательного процесса по методу отчетно-бальный оценки
Критерий / Шкала оценки
1 2 3 4 5
5 баллов 4 балла 3 балла 2 балла 1 балл
Качество работы
Очень высокий уровень точности работы Точность работы выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются редко Качество работы соответствует заявленным требованиям Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу Низкое качество работы, постоянные ошибки
Объем работы (количество)
Очень быстрый и энергичный сотрудник Работает быстро. Часто выполняет объем работы больше, чем Работает стабильно. Выполнят плановые показатели Работает медленно Работает медленно, не справляется с возложенным объемом работы
Продолжение таблицы 10
1 2 3 4 5
планировано
Степень сложности труда
Существенно превышает требования должностной инструкции н соответствует Несколько превышает требования должностной инструкции Соответствует Требованиям должностной инструкции Несколько ниже требований должностной инструкции Существенно ниже требований должностной инструкции
На основе данного метода определим коэффициент эффективности труда (далее - Кэфф) сотрудника правоохранительного подразделения таможенного органа Иванова И.И. (см. приложение 1, приложение 2).
Используя данные аттестационных листов, рассчитаем Кэфф:
КЭфф = (Бср1Д1 + Бср2Д2)/(Д1 + Д2), (1)
где Бср1 – средняя оценка в баллах по основной работе (с учетом всех показателей оценки К1 – К8);
Бср2 – средняя оценка в баллах по дополнительной работе (с учетом всех показателей оценки К1 – К8);
Д1 – продолжительность выполнения основной работы в днях;
Д2 – продолжительность выполнения дополнительной работы в днях.
Определим коэффициент эффективности труда сотрудника правоохранительного подразделения таможенного органа Иванова И.И.:
КЭфф = (3,5 × 20 + 3 × 30)/(20 + 30) = 3,2 балла, т.е. оценка эффективности труда должностного лица – Иванова И.И. «удовлетворительно».
Метод прост в использовании, и не связан с затратами на разработку и применение. Но существуют определенное погрешности в применении: числовое значение показателя дает большое поле для интерпретации.
Следующий метод – метод вынужденного выбора. Используется для аналитической оценки (см. таблицу 11).
Для оценки по критерию, например, «Количество составленных протоколов об административных правонарушениях в 2016 г.» в таблицу необходимо вписать всех анализируемых сотрудников, которые подвергаются ранжированию и выбору. Фамилия, имя, отчество сотрудника с наибольшим количеством протоколов об административных правонарушениях указывается в строе 1, с наименьшим – в строке 12 и т.д.
Таблица 11 – Пример оценки труда сотрудника по методу вынужденного выбора (условный)
Показатель «Количество составленных протоколов об административных правонарушениях в 2018 г.»
Сотрудник с наилучшим рейтингом
1. Иванов И.И. 7. Григорьева Г.Г.
2. Петров П.П. 8. Блохин Б.Б.
3. Володин В.В. 9. Скоба С.С.
4. Козлов К.К. 10. Василиди В.В.
5. Раков Р.Р. 11. Ступин С.С.
6. Сидорова С.С. 12. Орлов О.О.
Сотрудник с наименьшим рейтингом
Метод позволяет определить сотрудника с наилучшим значением показателя деятельности. Но данный метод также обладает рядом недостатков: ненормированная шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность определить дистанцию между двумя оцениваемыми объектами (различие результатов работы у сотрудников 1 и 2 может быть большим, а у сотрудников 2 и 3 – незначительным). Самое трудоемкое при проведении аттестации, это разработка адекватных критериев оценки.
Необходимо признать, что оценка результатов деятельности участников воспитательного процесса достаточно сложная система, которая выстраивается в зависимости от специфики, целей и задач таможенного органа. Цели оценки преследует три цели:
– административную