Методы управления процессом адаптации новых сотрудников на современном предприятии

Одной из важных составляющих поддержания высокой конкурентоспособности предприятия является способность кадрового менеджмента обеспечить создание условий для отбора и удержания работников необходимой квалификации. Важную, в этом смысле, роль играет адаптация персонала, которая является одной из составляющих системы управления персоналом в целом. Так, практика работы предприятий показывает, что в настоящее время довольно высокий процент увольнений в организациях происходит на первом месяце работы новых сотрудников.
Соответственно, методы совершенствования системы адаптации должны помочь руководству компании и HR-специалистам решить следующие задачи:
Снизить уровень травматизма на рабочем месте;
Повысить уровень производительности труда работников в период адаптации;
Повысить уровень вовлеченности работников и предотвратить желание уволиться в первые месяцы работы, сформировав импульс на долгосрочное сотрудничество;
Ускорить вхождение работника в трудовой коллектив и принятие им корпоративной культуры предприятия.
Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования и науки Российской Федерации и Министерство труда и социального развития Российской Федерации. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.
Среди методов совершенствования система адаптации российскими организациями широко применяются все три группы методов управления персоналом:
Административные
Социально-психологические
Экономические.
Применение административных методов предполагает четкую регламентацию процесса адаптации, его сегментирование на отдельные зоны и отрезки, закрепление ответственности и распределение полномочий между участниками процесса адаптации.
Изучение отечественного опыта показало, что в малых и средних предприятиях, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, а функции по адаптации – HR-специалисты и опытные работники организации (руководители, наставники, опытные коллеги).
Однако не редки случаи, когда за адаптацию сотрудников отвечает целое обособленное подразделение. В таком случае управляемость процесса адаптации персонала повышается, равно как и эффективность адаптации работников. Специализированное подразделение для выполнения своих функций должно обладать набором полномочий, зафиксированных в локальных нормативных актах предприятия. При этом важно понимать, что адаптация не заключается только в проведении обучающих и социализующих мероприятий. Адаптационный процесс требует комплексной организации. В частности, должны быть закреплены полномочия следующих видов:
по формированию психологических условий успешной адаптации;
по подготовке и обучению наставников;
по разработке и внедрению систем мотивации всех участников процесса адаптации;
по организации и планированию адаптационных мероприятий;
по мониторингу и контролю адаптационных мероприятий;
по принятию управленческих решений по итогам адаптации.
В любом случае, вне зависимости от того, есть ли на предприятии специальное обособленное подразделение, отвечающее за вопросы адаптации персонала, для координации действий, осуществляемых участниками системы адаптации персонала, возникает необходимость в построении четкой системы локальных нормативных актов, которые повышают эффективность системы адаптации на предприятиях вне зависимости от их сферы деятельности и масштабов бизнеса

. Так, типовой комплекс локальных нормативных документов, посвященных вопросам адаптации, включает:
Должностные инструкции: фиксируют обязанности и стандарты трудового поведения, к которым необходимо стремиться при разработке стандартов адаптации, также фиксируют обязанности участников системы адаптации персонала конкретного предприятия (руководителей, HR-специалистов);
Трудовые договора, Правила внутреннего трудового распорядка: фиксируют обязанности работодателя по подготовке рабочего места для вновь принятых работников, по проведению обязательных адаптационных мероприятий, сроки испытательного срока, критерии прохождения и непрохождения испытания, последствия при выявлении признаков дезадаптации работника, закрепляет ответственность сторон в процессе адаптации (Работник, Работодатель);
Положение об адаптации персонала (часто на практике объединяется в Положение о подборе и адаптации персонала): является основным документом, уточняет процедуру и этапы адаптации, цели, сроки и задачи адаптационного механизма, конкретизирует и описывает применяемые технологии адаптационного обучения и др.;
Положение о наставничестве (при применении технологии наставничества): определяет принципы и технологию работы наставников, регламент подготовки наставников, описывает мотивационную составляющую для наставников;
Личный план адаптации работника (типовая форма): позволяет конкретизировать этапы адаптации для каждого вновь принятого работника, четко определяет задачи и критерии их оценки, сроки прохождения промежуточного контроля;
Заключение наставника (типовая форма, шаблон): позволяет наставнику разработать заключение по вновь принятому работнику в соответствии с принятыми в организации критериями.
Комплекс документов может быть дополнен другими локальными нормативными актами или типовыми шаблонами, стандартами и рабочими инструкциями для освещения отдельных сторон адаптационного процесса, по усмотрению HR-специалистов конкретной организации.
К административным методам совершенствования системы адаптации относится также отслеживание контрольных показателей и составление отчетности. В частности, целесообразно отслеживать такие показатели, как:
Коэффициент прохождения испытательного срока
Уровень удовлетворенности трудом работников в момент окончания испытательного срока
Уровень вовлеченности персонала в течение первого года работы
Число случаев производственного травматизма и степень их тяжести
Уровень подготовки наставников
Интенсивность коммуникации между наставником и адаптируемым и др.
К социально-психологическим методам совершенствования системы адаптации относятся:
Проведение социально-психологических диагностических исследований в рамках отношений и реакций, возникающих в процессе адаптации различных видов;
Управление системой коммуникаций между участниками адаптационного процесса;
Применение современных технологий адаптационного обучения.
Своевременная диагностика с применением современных социально-психологических методик позволит своевременно выявить и предотвратить проблемы, возникающие в процессе адаптации