Методики исследования конфликтов в организации

Управление организационными конфликтами невозможно без их выявления и диагностики. Для своевременного выявления конфликтов применяются специализированные методики исследования. Методики исследования служат для выявления конфликтов и основываются на классификации причин возникновения организационных конфликтов, представленной в разделе 2.1. выпускной квалификационной работы.
К основным методикам исследования конфликтов в организации относятся:
аналитические методики: картография конфликта, моделирование конфликтной обстановки (например, с применением методики Л.Гринхелга);
диагностические методики:
на личностном уровне:
тест на определение стратегии поведения в конфликте К.Томаса и Р.Килмана,
опрос на выявление уровня конфликтности руководителя А.А.Ершова,
тестирование уровня личностной тревожности Спилбергера/Ханина;
тестирование уровня коммуникативной толерантности В.В.Бойко и др.
на межличностном уровне:
социометрия классическая
методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах Лебедева А.Н.
модульная методика оценки межличностных конфликтов А.Я.Анцупова, А.И.Шипилова и др.
методика экспресс-оценки социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю.Шалыто;
на межгрупповом уровне:
позиционный анализ А.И.Пригожина и др.
экспериментальные методики: матричные игры, социальные игры-дилеммы, конфликт-метод и др.
Если аналитические методики позволяют проанализировать фактическое состояние, конфликтную обстановку, ее напряженность, проблемность, то прогностические методики позволяют оценить варианты развития событий в организации, сделать прогноз по развитию межличностных отношений. Выбор методики диагностики должен определяться целями исследования, особенностями исследуемой организационной среды.
Наиболее универсальными являются методики К.Томаса/Р.Килмана и картография конфликтной обстановки по модели Л.Гринхелга. Поверхностный характер, однако высокую ценность с точки зрения соотношения затрат и результата также демонстрирует методика экспресс-оценки социально-психологического климата О.Михалюк/А.Шалыто. Данные методики могут быть положены в основу разработки рекомендаций по выбору технологий управления конфликтами в конкретном трудовом коллективе. При наличии подозрений на специфические проблемы в урегулировании конфликтов (например, высокий уровень конфликтности конкретных работников или наличие четкого межгруппового противостояния в коллективе, неприятие определенного руководителя и его стиля руководства), следует комплекс методик дополнить методиками из списка, представленного выше.
Таким образом, множественный характер причин организационных конфликтов и высокая степень их распространенности вызваны, в первую очередь, сложностью самой организации как системы

. Это усложняет задачу по своевременному выявлению, предупреждению и грамотному управлению организационными конфликтами и требует от организационного психолога или менеджера по персоналу применения самых современных технологий по управлению конфликтами и знания основных принципов управления трудовым и организационным поведением.
2.3 Технологии управления конфликтами
Для управления организационными конфликтами (а не трудовыми спорами) недостаточно мер, прописанных в Трудовом законодательстве. Менеджменту необходимо активно вмешиваться в конфликтные ситуации, поскольку конфликты в производственных группах и в управлении снижают групповую эффективность.
Руководство организации оказывает управленческое воздействие на организационные конфликты, применяя технологию управления конфликтами. Основное условие эффективности управленческого воздействие состоит в соблюдении четкой методологии управления конфликтами и применения ее сообразно организационной обстановке и конфликтной ситуации. Технология управления конфликтами опирается на динамическую концепцию конфликта. В динамической концепции организационный конфликт представляется как последовательность взаимосвязанных этапов: предконфликтного периода, открытого периода и послеконфликтной ситуации.
Развитие конфликта начинается с латентного периода (т.н. предконфликт). Возникновение проблемной ситуации перетекает в постепенное осознание противоречий, видение объективной проблемной ситуации будущими участниками конфликта. После того, как противоречия осознаны, стороны, как правило, предпринимают попытки по неконфликтному решению проблемы. Если такие попытки не предпринимаются, либо если они не увенчались успехом, противоречия нарастают. Руководство оказывает управленческое воздействие на конфликт для ускорения его динамики и уменьшения амплитуды противоречий. Управленческое воздействие оправдано и целесообразно на любой стадии протекания конфликта, кроме его пика.
В общем виде этапы управления организационными конфликтами представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Процесс управления конфликтом
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. относят управление конфликтами в организации к области интересов управления социальным развитием и трудовыми отношениями. Действительно, деструктивные последствия организационных конфликтов приводят к невозможности поступательного организационного развития и гармонии отношений в трудовом коллективе.
Под системой управления конфликтами в организации конфликтологи понимают «целостную совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления». Эта система, в свою очередь, является лишь относительно самостоятельной, она отражает строение системы управления (функции менеджмента, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления, число и связи подразделений на каждом уровне)