Методика исследования организации работ по приёму кадров

Прежде всего, исследование организации приёма персонала осуществляется посредством расчет и оценки показателей, характеризующих её эффективность. Изначально следует трех основных показателя, характеризующих итоговую эффективность системы приема персонала:
1. Уровень количественной укомплектованности кадрового состава. Это показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием [21]. Эффективная система приема персонала должна обеспечить высокий уровень количественной укомплектованности кадрового состава учреждения.
2. Уровень текучести персонала в организации. Он представляет собой процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в течение определённого периода. В рамках анализа организации приема сотрудников наибольший интерес представляет анализ текучести персонала в период адаптации (3-6 месяцев), т.к. высокие показатели увольнений в период адаптации указывают на ошибки в подборе персонала (критерии отбора, соответствие кандидатов), несоответствие внутренних мотивов и корпоративной культуры, отношения с руководством.
3. Производительности труда. Производительность труда – это мера эффективности труда, выраженная соотношением количества произведенных материальных благ и затрат труда. Измеряется производительность труда количеством продукции в натуральном, денежном или ином (условном) выражении, произведенной одним работником за определенный период (час, смену, год). Также производительность труда можно оценить количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции. Например, показывает сколько продукции произведет рабочий за час. На предприятии производительность определяется через два базовых показателя: выработка; трудоемкость. Именно они наиболее целесообразны при оценке степени эффективности трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате.
В производстве продукции транспорта участвуют два вида труда: живой, т.е. труд, затрачиваемый работниками при осуществлении производственного процесса, и прошлый (овеществленный) - израсходованные при создании данного вида продукции средства производства (сырье, материалы, топливо, электроэнергия, машины, оборудование) и т.д

. На рост производительности труда оказывают влияние такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность, объем капитальных вложений, качество рабочей силы и ее распределение, управление различными ресурсами и эффективность их размещения. Повышение производительности труда является объективным экономическим законом, при этом все управленческие решения должны обеспечивать опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы. Именно рост производительности труда является основанием для роста заработной платы.
В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников. Показатели числа работников находятся по данным списочной численности. Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день. Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации.
Однако при исследовании работ по приему кадров могут анализироваться и другие второстепенные показатели.
1. Стоимость закрытия вакансии. Данный показтель рассчитывается путём сложения всех расходов, потребовавшихся на закрытие вакансии, как прямых, так и косвенных. Стоимость зависит от используемой рекрутинговой стратегии, от особенностей самого процесса подбора, а также уровня должности, профессии [9].
Затраты на рекрутинг силами собственного HR подразделения:
Публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.
Информационные расходы: реклама на радио, ТВ, баннеры и т.п.
Телефонная связь, Интернет.
Рабочее время рекрутера/HR-менеджера.
Организованное рабочее место.
Косвенные расходы связанные с рекрутингом.
Привлечение рекрутингового агенства:
Оплата по договору подбора.
Рабочее время рекрутера /менеджера по персоналу.
Стоимость зависит от используемой рекрутинговой стратегии, от особенностей самого процесса подбора, уровня должности, профессии.
Частные варианты HR-метрики:
Средняя стоимость закрытия одной вакансии.
Средняя стоимость закрытия одной вакансии по профессии/должности/ТОП менеджеров.
2. Срок закрытия вакансии. Данные показатель определяется как время, потраченное на закрытие одной вакансии также важно, как и затраты на процесс подбора и отбора персонала