Мероприятия по совершенствованию применения нематериальных стимулов в системе мотивации АО «ОТЭК»

При условии подтверждения результатов эмпирического исследования на генеральной совокупности персонала или минимум 70% персонала АО «ОТЭК», в рамках разработанных рекомендаций необходимо осуществить ряд мероприятий. Мероприятия запланированы и описаны в таблице 3.3.
Таблица 3.3. План мероприятий по интеграции новых нематериальных стимулов в систему мотивации АО «ОТЭК»
Рекомендация Мероприятия Ответственные
командообразующие мероприятия разработать план дополнительных командообразующих мероприятий
утвердить бюджет
Выбрать формы и форматы проведения мероприятий
Привлечь сотрудников к обсуждению
Выбрать организации-партнеры для проведения мероприятий
Заключить договора, утвердить программу проведения мероприятий
Обеспечить высокий уровень участия персонала в мероприятиях.
HR-служба, маркетинговая служба
регулярная обратная связь от высшего руководства с последующей постановкой задач Разработать формат ежемесячного совещания с участием топ-менеджера;
Согласовать план-график участия топ-менеджеров в совещаниях;
Предоставлять топ-менеджерам информацию о результатах работы персонала с указанием успехов и возможностей сотрудников, участвующих в совещании. HR-служба, руководители всех уровней
временная ротация Разработать карту и программу ротации персонала;
Выработать условия участия персонала в программе ротации (стаж работы, результаты труда, заинтересованность, лояльность);
Запланировать план-график проведения временной ротации персонала;
Оценить результаты проведения ротации. HR-служба, руководители всех уровней
присвоение статуса эксперта-профессионала и эксперта-новатора Разработать условия присвоения статусов эксперта-профессионала и эксперта-новатора;
Выдвинуть лучших профессионалов и новаторов на присвоение статуса;
Разработать расширение полномочий для экспертов. HR-служба
Командообразующие мероприятия (тимбилдинг, teambuilding) позволяют превратить коллектив исполнителей в сплоченную команду, преследующую единую цель и слаженно взаимодействующую для ее достижения. Теория менеджмента рассматривает командообразование с различных точек зрения. С одной стороны считается, что командообразующее мероприятие - это процесс, позволяющий сплотить коллектив. При этом он основывается на таких научных направлениях, как:
организационное развитие,
организационная динамика,
психология группы и
групповая динамика

.
Развитием данной концепции занимаются многие видные деятели психологии и менеджмента.
С другой стороны, командообразующие мероприятия рассматриваются как альтернативное направление в развитии и обучении. Подтверждением тому становится коренное отличие этого процесса от классических форм получения умений и знаний. Ведь часто проводят командообразующие мероприятия на природе. При этом их участники обучаются благодаря имеющемуся у них опыту и активному взаимодействию.
При управлении вовлеченностью персонала командообразующие мероприятия и командообразование как концепция имеет высокую эффективность. Повышается разделяемость общих задач коллектива, стратегических целей компании. Сотрудники готовы делить ответственность друг с другом, больше доверяют друг другу в ходе рабочего процесса. При дружной обстановке персонал вовлекается в процесс рабочего и профессионального взаимодействия. В настоящее время эти широкие возможности командообразования как инструмента нематериального стимулирования в АО «ОТЭК» не используются, поскольку лишь малая доля сотрудников активно участвует в мероприятиях, а качество самих мероприятий оценивается большинством участников как недостаточное.
Для расширения числа нематериальных стимулов АО «ОТЭК» за счет командообразующих мероприятий необходиморазработать план дополнительных командообразующих мероприятий, утвердить бюджет, выбрать формы и форматы проведения мероприятий, привлечь сотрудников к обсуждению, выбрать организации-партнеры для проведения мероприятий, заключить договора, утвердить программу проведения мероприятий, а также обеспечить высокий уровень участия персонала в мероприятиях.
Обратная связь от высшего руководства также позволяет мотивировать сотрудников, вовлекая их в процесс решения стратегических и тактических задач компании, повышая ценность каждого сотрудника для компании. Однако не всякая обратная связь работает эффективно и мотивирует. При неграмотной организации обратной связи может быть обратный, демотивирующий эффект. Поэтому эффективная обратная связь должна соответствовать следующим критериям:
своевременность
объективность
позитивность
оптимальная глубина
практическая направленность.
Грамотная обратная связь обязательно включаетпохвалу сотрудника, затем коррекцию его практических трудовых действий и закрепление результата новой зоной ответственности и верой в достижении желаемого