Исследование организации работы по приему кадров

Основным способом найма сотрудников в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» является прямой рекрутинг, однако в ряде случаев используются и другие рекрутинговые технологии. В частности до 2015 года штатное расписание ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» не предусматривало должность программиста, и все работы осуществлялись на основе аутсорсинга. Большая часть работ выполнялась одним специалистом, которые продемонстрировал высокий уровень квалификации и продуктивности. После изменения в 2015 году штатного расписания и включения в него должности программиста, то было решение привлечь данного специалиста. Это решение было основано на том, что его эффективность директору ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» была известна и устраивала. В ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» в процессе подбора и найма персонала предпочтение отдается квалифицированным кандидатам, которые имеют не только базовое профильное образование, но также и практический опыт в соответствующей сфере деятельности. На рисунке 4 представлена общая схема рекрутинга персонала в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска».
Заполнение бланка заявки на подбор сотрудника инициатором
Проверка специалистом по кадрам заявки на подбор сотрудника
Организация специалистом по кадрам заявочной кампании
Проведение собеседований
Выход кандидата на испытательный срок
Закрытие вакансии
Рисунок 4 – Общая схема рекрутинга в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска»
Как видно из рисунка 4, на первом этапе непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки и высылает его специалисту по кадрам на специально созданный адрес электронной почты. Стоит отметить, что заявка на подбор персонала в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» является достаточно подробной. Прежде всего, надо отметить, что данная заявка предоставляет специалисту по кадрам исчерпывающие данные по самой вакантной должности, на которую принимается сотрудник, в частности указывается:
наименование самой вакантной должности и подразделения, в котором будет работать сотрудник;
данные по подчинению (кому будет подчиняться, и кто будет в подчинении);
график работы и месторасположение рабочего места;
обязанности (с разделением на основные и дополнительные);
система оплаты труда (отдельно указывается оплата труда на испытательный срок).
Инициатором подачи заявки на подбор персонала является сам будущий руководитель сотрудника. Он высылает её специалисту по кадрам без согласования с вышестоящим руководством и, чтобы исключить неправомерную подачу заявки, в неё был включен пункт о причине открытия вакансии. Если сотрудник побирается на место увольняющегося, то специалист по кадрам по фамилии увольняющегося, легко сможет проверить этот факт. Если же вакансия новая, то он сверяется с штатным расписанием.
Достаточно полно в заявке предоставляются данные о требуемом практическом опыте кандидата. Указание стажа в данной должности и желаемого профессионального опыта является стандартным, но также заявка предусматривает нежелательный опыт. Этот пункт является очень важным и достаточно редко используется, однако он позволяет отсекать еще на первых этапах неподходящих кандидатов.
Также в заявке есть раздел, касающийся личных качеств сотрудников. При оформлении заявки инициатору необходимо из списка, содержащего 33 личных качеств кандидата, выделить 10 необходимых и 10 желательных, проранжировав каждую группу по степени значимости. Стоит обратить внимание, что заявка предусматривает жесткие рамки по числу желаемых и обязательных качеств. Вполне возможно, что для данной вакансии потребуется не 10, а 7 или 12 качеств, однако эта возможность не заложена в заявке. В результате инициатор будет указывать либо лишние качества, которые реально не нужны, либо некоторые не будут отображены.
Стоит отметить, что заявку заполняет сотрудник ГАУ «КЦСОН г. Североуральска», который может не обладать достаточными знаниями в сфере управления персонала, в результате данные по личностным требованиям могут быть не в полной мере корректными. Здесь еще нужно заметить, что и сам перечень может под собой подразумевать возникновение противоречий. К примеру, в ней указаны такие личностные качества, как «направленность на процесс» и «направленность на результат». Они являются взаимоисключающими, т.к. сотрудник может быть ориентирован либо на первое, либо на второе и в результате инициатор может отметить оба качества одновременно.
На втором этапе специалист по кадрам ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» после получения заявки на свою почту её обрабатывает. Прежде всего, он проверяет корректность заполнения заявки

. В случае возникновения вопросов специалист по кадрам связывается с инициатором для уточнения всех деталей. Далее специалист по кадрам организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
-специализированные сайты Internet;
-государственные центры занятости;
-прямой поиск по вакансиям;
В ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» используется модель многоуровневых собеседований (см. рисунок 5).
Собеседование с специалистом по кадрам
Собеседование с непосредственным руководителем
Собеседование с директором ГАУ «КЦСОН г. Североуральска»
Рисунок 5 – Уровни собеседований при найме персонала
в ГАУ «КЦСОН г. Североуральска»
Как видно из рисунка 5, изначально собеседование проводит специалист по кадрам, далее – потенциальный непосредственный руководитель и на третий уровень – это собеседование с директором учреждения.
Сперва рассмотрим порядок проведения собеседований с специалистом по кадрам. Вначале он отбирает поступающие резюме, которые соответствуют занимаемой должности по формально заявленным признакам (пол, возраст, образование, стаж и т.д.). Далее он организует и проводит первичное отсеивающее собеседование по телефону, в ходе которого им выясняются все аспекты, не понятные из резюме, и если кандидат соответствует формальным признакам, то он его приглашает на очное собеседование.
Перед началом собеседования со специалистом по кадрам кандидатом заполняется стандартный бланк анкеты. Далее следует краткий (длительностью от 10 до 15 минут) рассказ кандидату об учреждении, отраслевых особенностях социальной сферы, а также непосредственно о самой вакансии, причине ее открытия и основному функционалу, которые предусмотрен на данной должности. Третьим этапом является непосредственно само интервью. В среднем специалист по кадрам ГАУ «КЦСОН г. Североуральска» тратит на него от 20 до 40 минут. Структуру проведения специалист по кадрам изменят в зависимости от вакантной должности и поведения кандидата. Изначально кандидату задаются стандартные вопросы:
Вопрос 1: «Пожалуйста, расскажите о себе». Анализируя ответ, специалист по кадрам, прежде всего, обращает внимание на данные, которые приводит кандидат. В частности он оценивает как кандидат умеет донести информацию до собеседника (понятность, доступность)? Как построена его речь (грамотная, интересная или скучная, с обилием слов-паразитов)? и т.д.
Вопрос 2: «Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?» Ответ на этот вопрос дает специалисту по кадрам возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы.
Вопрос 3: «Какими преимуществами Вы обладаете?». Оценивая ответ на данный вопрос специалист по кадрам концентрирует внимание на то, какие характеристики и доводы озвучивает кандидат. Много ли в его ответах шаблонных фраз, либо он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифровыми данными? Здесь важно учитывать, что люди, умеющие аргументировать ответы, чаще всего, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.
Вопрос 4: «Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны». Методика оценки специалистом по кадрам ответа кандидата на данный вопрос во многом сходится с предыдущим, однако существует одна важная деталь. В ответах грамотных специалистов некоторые указанные ими слабые стороны, относящие к профессиональной, таковыми и не являются. Это оценивается специалистом по кадрам как положительный аспект при рассмотрении кандидата. К примеру, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к коллегам.
Вопрос 5: «Причины увольнения с прежней работы» и «Почему меняете место своей работы?». Ответ на первый вопрос может позволить специалисту по кадрам раскрыть возможные или реальные причины увольнения. А второй вопрос - личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Особое внимание при оценке ответов специалистом по кадрам уделяет тому, в каком ключе раскрываются кандидатом причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, то это является неблагоприятным фактором, говорящим о риске нелояльного отношения сотрудника к работодателю.
После этого чаще всего специалистом по кадрам применяется CASE технологию. CASE представляют из себя смоделированные рабочие ситуации, которые вызывают дискуссию, требуют анализа и предложений по наиболее рациональному способу решения проблемы