Формирование кадровой политики АО «Салехарддорстрой» в условиях кризиса
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Кадровая политика – это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной организации любой формы собственности. Исследование кадровой политики является актуальным для развития и совершенствования современной организации, так как оно направлено на изменение всей системы управления организацией, а в частности на один из основных его потенциалов – персонал. Обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами, их целесообразное применение, высокий уровень производительности труда находятся в прямой зависимости от применяемой кадровой политики. В свою очередь, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем производства продукции, выполнения работ, оказания услуг и своевременность их выполнения, результативность применения оборудования, машин и механизмов и, как следствие, себестоимость продукции, выручка от ее реализации, прибыль от продаж и ряд других экономических показателей. Проблема исследования состоит в том, чтобы, исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта управления кадрами, раскрыть содержание и отдельные элементы кадровой политики организации в современных условиях и внести предложения по ее совершенствованию. Объектом исследования является АО «Салехарддорстрой». Предмет исследования – кадровая политика организации. Целью выпускной квалификационной работы является исследование формирования кадровой политики организации в условиях кризиса и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики организации в условиях кризиса; провести анализ кадровой политики организации на примере АО «Салехарддорстрой»; разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики АО «Салехарддорстрой» и дать оценку экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий. Методологическую основу исследования составляют общетеоретические методы научного познания: комплексный и ситуационный подходы, индукция и дедукция, сравнительный и системный анализ, наблюдение, анализ документов, анкетирование работников предприятия. Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются работы зарубежных и отечественных исследователей по вопросам кадровой политики, таких как: Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А. П., Кибанов А. Я. и др., нормативные документы, публикации в периодической печати, материалы научных семинаров и конференций, данные социологических исследований, а также документация АО «Салехарддорстрой». Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в выпускной квалификационной работы рекомендации могут служить основой для совершенствования кадровой политики АО «Салехарддорстрой».
Содержание и основные элементы кадровой политики организации
Долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, способно обеспечить компании устойчивый успех и дальнейшее развитие. Одно из ключевых мест в осуществлении гарантированного благополучия любой компани...
Оценка эффективности кадровой политики организации
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Важно помнить о том, что кадровая политика также является составной частью всей управленческой деятельности и...
Краткая характеристика организации
Акционерное общество «Салехарддорстрой» (далее по тексту – АО «Салехарддорстрой») является коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством Российск...
Анализ основных элементов кадровой политики организации
Проведем анализ кадровой политики АО «Салехарддорстрой» по ряду направлений, а именно: наем и отбор персонала, адаптация персонала, оценка и аттестация персонала, оплата труда и мотивация персонала, обучение и развитие персонала, процесс высвобождени...
Открыть главуСовершенствование кадровой политики организации
Для развития кадровой политики АО «Салехарддорстрой» можно предложить внедрить ряд мероприятий, в частности: совершенствование материальной и моральной мотивации персонала; совершенствование социально-психологического стимулирования персонала. Рассмо...
Открыть главуОценка эффективности сделанных предложений
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «Салехарддорстрой» воспользуемся следующими показателями экономического эффекта. Оценивая экономическую эффективность совершенствования кадровой по...
Открыть главуЗаключение
Кадровая политика является одной из составных частей общей политики компании, устанавливает правила, принципы, методы, формы, организационный механизм по выработке целей, задач в отношении персонала компании. Основной целью кадровой политики организации является создание творческого, сплоченного, высокопродуктивного коллектива, способного активно работать над достижением цели организации. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Анализ кадровой политики АО «Салехарддорстрой» позволяет сделать ряд выводов: 1. Анализ системы найма и отбора персонала АО «Салехарддорстрой» : определение потребности в персонале, организация процесса поиска персонала, организация процесса отбора персонала, порядок оформления приема персонала. Необходим отметить отсутствие в АО «Салехарддорстрой» таких важных документов как положение о кадровом резерве, модель рабочих мест, положения о подразделениях, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации. Негативным моментом системы найма персонала в АО «Салехарддорстрой» является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни, декретном отпуске и т. д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве. 2. Анализ системы стажировки и адаптации персонала АО «Салехарддорстрой» - проведение комплекса мероприятий осуществляется через Программу адаптации молодых специалистов АО «Салехарддорстрой» . 3. Анализ системы оценки и аттестации персонала АО «Салехарддорстрой» . Согласно данному Положению в АО «Салехарддорстрой» проводится очередная и внеочередная аттестации. Выделяют следующие этапы проведения аттестации в АО «Салехарддорстрой» : подготовительный этап (издается приказ о проведении аттестации в АО «Салехарддорстрой»), проведение аттестационного собеседования (по результатам аттестации руководителем принимается решение, которое фиксируется в бланке «Итоги собеседования»), утверждение результатов аттестации (заполняет бланк «Справка о проведении аттестации»). 4. Анализ системы мотивации персонала АО «Салехарддорстрой» . В АО «Салехарддорстрой» заработная плата начисляется по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. К должностным окладам работников АО «Салехарддорстрой» установлены следующие доплаты и надбавки: доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания; доплата за вредные и опасные условия труда по рабочим специальностям; доплата за работу в вечерние и ночные часы; доплата за бригадирство; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни; надбавка за личный вклад; надбавка за высокие достижения в труде; надбавка за вахтовый метод; надбавка за особо важные работы; надбавка за подвижный разъездной характер работы; надбавка за высокое профессиональное мастерство рабочих. Премирование работников АО «Салехарддорстрой» осуществляется ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. Показателями премирования в АО «Салехарддорстрой» являются: соблюдение внутреннего трудового распорядка; выполнение установленных планового задания руководителя структурного подразделения в натуральных показателях; качественное выполнение работы. В АО «Салехарддорстрой» также предусмотрены следующие премии: премия за выполнение особо важных производственных заданий, коллективные единовременные премии к праздничным дням, торжествам, юбилейным датам, премия к юбилейным датам работника, премия за энергосбережение ресурсов. 5. Анализ системы обучения персонала АО «Салехарддорстрой» - программы профессионального обучения осваиваются в следующих формах: очной (с отрывом от работы), очно-заочной (вечерней - с частичным отрывом от работы), заочной форме (без отрыва), в форме самообразования. К видам профессионального обучения руководителей и специалистов АО «Салехарддорстрой» относятся: повышение квалификации; профессиональная переподготовка; стажировка. Видами непрерывного профессионального обучения рабочих АО «Салехарддорстрой» являются профессиональная подготовка; техническая учеба. Уровень развития навыков, полученных работниками АО «Салехарддорстрой» после прохождения обучения, оценивается по истечении 2-3 месяцев после окончания обучения при помощи анкетирования. Непосредственный руководитель работника заполняет «Анкету оценки уровня развития навыков работника», в которой он оценивает профессиональное поведение (изменения в поведении) подчиненного после прохождения обучения. 6. Анализ системы высвобождения работников АО «Салехарддорстрой» . Из элементов управления высвобождением в АО «Салехарддорстрой» присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата. Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением норм Трудового Кодекса РФ и не нарушает прав работника. Анализ сложившейся кадровой политики АО «Салехарддорстрой» позволяет сделать ряд выводов: 1. На предприятии практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики. 2. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала АО «Салехарддорстрой» можно сделать вывод, что система мотивация персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. 3. Процесс управления высвобождением персонала в АО «Салехарддорстрой» практически отсутствует. Для развития кадровой политики АО «Салехарддорстрой» можно предложить внедрить ряд мероприятий, в частности: совершенствование материальной и моральной мотивации персонала; совершенствование социально-психологического стимулирования персонала. Сумма затрат на внедрение разработанного комплекса мероприятий составит для АО «Салехарддорстрой» 2278,95 тыс. руб. в год, из них: затраты на материальное стимулирование составили 2172 тыс. руб., морального стимулирования – 13,15 тыс. руб., социально-психологического стимулирования – 93,8 тыс. руб. В результате внедрения предложенной кадровой политики АО «Салехарддорстрой» сможет увеличить выручку от реализации на 2776,7 тыс. руб. Социальная эффективность предложенных мероприятий будет заключаться для АО «Салехарддорстрой» в следующем: удовлетворении потребностей сотрудников в развитии своего мотивационного потенциала, в т. ч. и профессионального роста; росте конкурентоспособности каждого конкретного сотрудника на рынке труда, уверенности его в собственных силах; достижении стабильности поведения сотрудников за счет формирования системы их планового перемещения внутри организации; позитивной стабилизации кадрового потенциала, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций. Разработка и реализация кадровой политики АО «Салехарддорстрой» позволит: снизить текучесть кадров; повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и показатели производительности; снизить количество конфликтов между клиентами и персоналом; улучшить общий имидж компании в качестве надежного партнера и работодателя.
Список литературы
Аврова И. А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2016. - 205 с. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. - № 1. – С. 19-21. Антипина В. Разработка и внедрение системы нематериального стимулирования // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. - № 4. – 2017. - С. 42-46 Арутюнов В. В., Волынский И. В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 448 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 432 с. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2016. – 157 с. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2018. - № 5. – С. 15. Бузин Р. Б., Ягунова Н. А. Влияние факторов стимулирования на качество труда персонала. // Конкурентоспособность предприятий и организаций: Сборник материалов VВсероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2016.- С. 285-288. Бузин Р. Б. Формирование системы управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, 2016. – С. 43- 45. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – 480 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2016. – 365 с. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2018. – 541 с. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2016. - № 9. – С. 18-20. Гиляровская Л. Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 615 с. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2016. – 425 с. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия. – М.: МИК, 2018. – 650 с. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2016. – 213 с. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2018. – 389 с. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2016. – 365 с. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2018. - 720 с. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2016. – 335 с. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2018. - № 12. - С. 24. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/ 2014/03/ 20/ ocenka_rezultatov_raboty.html Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. – 2016. - № 3. – С.26-28. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2016. - № 4. – С.27-29. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. - № 1. – С.17-21. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 304 с. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2016. - № 12. – С. 23-25. Крутицкая Е.А. «Комплексная оценка персонала - это как?» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.krutitskaya.com Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М.: Знание, 2018. – 178 с. Лавицкая М.А. Карты трудовых мотиваторов. // Справочник кадровика. – № 3. - 2016. – С. 137-140 Лобанов А.А. Стратегия перемен: научное издание. – М.: ВЗФЭИ, 2016. – С. 127-207. Лукаш Ю. А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2016. – 144 с. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2016. – 471 с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии // Управление персоналом. - 2016. – № 4. – С. 23-26. Мазур И. И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2016. – 345 с. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2016. – 461 с. Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2018. - № 6. – С.32. Менеджмент: Учебник / Под ред. В. В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2016. – 591 с. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2016. – 347 с. Поленова С. Н. Оплата труда: организация, документальное оформление, учет численности персонала и отработанного времени // Все для бухгалтера. – 2016. - № 20. – С. 23-25. Попова О. В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2018. – 192 с. Сосновый А. П. Методы и технология разработки базовой заработной платы // Управление персоналом. – 2018. - № 7. – С. 15-22. Сосновый А. П., Ратников П. В. Методы и средства эффективной мотивации персонала. // Управление персоналом. – 2016. - № 6. – С.7-9. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2016. – 148 с. Управление персоналом / Под общ. ред. Г. И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2017. – 266 с. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 554 с. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2017. – 638 с. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 495 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2016. – 416 с. Шлендер П. Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 540 с.
