Влияние типа организационной культуры на подбор и найм персонала в организации

Основной целью подбора и найма организации является поиск специалистов, чьи знания, навыки и способности являются достаточными для успешного выполнения работы. Выбор подходящего кандидата происходит на основании определенных критериев, перечень которых расширяется в настоящее время. Сейчас едва ли не самым главным критерием при выборе кандидата является набор его личных качеств: ответственность, умение работать в команде, гибкость, оперативность и т.д. Можно сказать, что на первом месте стоит определение соответствия личных качеств кандидата существующей организационной культуре организации.
Необходимо отметить, что специалист может получить нужные знания и навыки непосредственно в процессе работы через систему обучения, наставничество, обучающие тренинги и т.д., однако, перестроить свою систему ценностей, восприятие, изменить отношение к стилю лидерства и основам управления персоналом, а также свои критерии успеха, систему целей и ценностей может далеко не каждый.
Таким образом, можно сделать вывод, что легче сразу подобрать специалиста, который по своим личным качествам сможет работать в существующих условиях (имеется в виду организационная культура) и будет эффективно в них взаимодействовать, чем выбрать кандидата, который будет чувствовать себя некомфортно, что, в свою очередь, будет отрицательно влиять на его уровень производительности. Этим фактом обусловлена актуальность данной темы.
Основной проблемой такого подхода к подбору и найму персонала является определение принципов и критериев подбора и найма персонала в соответствии с организационной культурой.
Цель данной работы – определение основных принципов и методов подбора персонала в соответствии с организационной культурой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть основные типы организационной культуры;
определить основные принципы подбора и найма персонала в соответствии с организационной культурой;
изучить основные критерии подбора и найма персонала в соответствии с организационной культурой.
Предметом настоящего исследования выступает процесс подбора и найма персонала в соответствии с организационной культурой предприятия.
Методологическую основу исследования составляют следующие методы: анализ, синтез, равнительный, типологический, системный.
Особенности подбора персонала и организационной культуры предприятия, в частности, сопутствующие проблемы были изучены такими авторами, как А. Я. Кибанов, Т. О. Соломанидина, К. Камерон и Р. Куин. Изучению вопросов управления организационной культуры организации были посвящены работы Г. Хофстеде, Э. Шейна, Т. Соломанидиной и др.
Для раскрытия темы, прежде всего, необходимо вспомнить, что такое организационная культура.
Организационная культура трактуется как система коллективно разделяемых членами организации ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, выдержавших испытание временем. Она является отражением всех внутренних качественных особенностей компании, а также важнейших характеристик персонала данной организации.
Элементами организационной культуры являются:
Мировоззрение. Оно является определяющим фактором в направлении действий членов организации по отношению к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам.
Культурные ценности, преобладающие в организации, например, «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и др.
Характеристики поведения людей, такие как ритуалы, церемонии, язык, используемый при общении.
Нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал – получил». Иными словами, так называемые «правила игры», которые новичок осваивает в процессе становления членом организации.
Психологический климат в организации.
Для того чтобы определить тип организационной культуры, необходимо: провести диагностику стилей руководства и лидерства; определить формы и методы контроля; способы принятия решений в оперативном и стратегическом менеджменте; способы организации и координации деятельности персонала (выявить преобладание командных или индивидуальных форм работы, степень личной ответственности и ее принятие сотрудниками); системы и критерии материального и нематериального стимулирования, наличие санкций и взысканий; системы коммуникаций; степени приверженности сотрудников организации, принятие неопределенности.
Диагностика организационной культуры, в свою очередь, осуществляется двумя разными подходами:
Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.
Применение качественных методов позволяет изучить такие аспекты корпоративной культуры, как:
устный фольклор;
сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;
документы, определяющие жизнедеятельность организации;
сложившуюся практику управления.
2

. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников, к примеру:
социологические исследования (анкетирование, интервью);
концепцию Г. Хофштеде;
измерения Э. Шейна;
модель С. Ханди;
модель Денисона.
В основе типологии организационных культур лежат четыре стержневые ценности, доминирующее преобладание одного из них и определяет тип действующей организационной культуры. Стоит отметить, эти четыре типа организационных культур являются идеальными типами и, как правило, существуют в разных сочетаниях.
В настоящем исследовании за основную типологию организационных культур возьмем классификацию американского социолога С. Ханди, чья классификация типов организационной культуры основывается на анализе процесса распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности, отношений индивида и организации, структуры фирмы и характера ее деятельности на различных этапах эволюции.
На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры:
культура власти;
культура роли;
культура задачи;
культура личности.
Приведем краткую характеристику каждого типа организационной культуры (Таблица 1).
Таблица 1 Типы организационной культуры
Характеристика Культура власти Культура
роли Культура
задачи Культура
личности
Основа Особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Неравенство доступа к ресурсам. Личная связь между начальником и подчиненным. Строгое функциональное разделение ролей и социализация участок работы. Главная задача - решение задач, реализация проектов. Объединяет людей не для решения задач, а для развития, чтобы приносить пользу обществу
Источник власти Ресурсы, имеющиеся в распоряжении руководителя. Система правил и процедур, стандартов деятельности. Высокий профессионализм сотрудников. Профессионализм и умение договариваться.
Наиболее более
подходящие условия Необходимость быстрой реакции на изменение ситуации, быстрое принятие решений и организация их исполнения. Стабильная окружающая среда. Ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. При решении творческих, креативных задач.
Как было сказано выше, в настоящее время подбор и найм персонала осуществляется на основе соответствия компетенций кандидата существующей организационной культуре.
Компетенции – это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Компетенции бывают следующих видов:
Корпоративные (или ключевые) компетенции, которые могут быть применены к любой должности в организации. В основе корпоративных компетенций лежат ценности организации, которые зафиксированы в таких документах, как стратегия, кодекс и т. д.
Управленческие (или менеджерские) компетенции, необходимые руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Понятно, что управленческие компетенции необходимы сотрудникам, которые занимаются управленческой деятельностью и имеют работников в линейном или функциональном подчинении. Стоит отметить, что управленческие компетенции могут быть схожи для руководителей в разных отраслях.
Профессиональные (или технические) компетенции, которые применяются в отношении определенной группе должностей