Сущность понятия и значение человеческих ресурсов и человеческого капитала в современном мире и специфика понимания человеческих ресурсов в России

Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена теми тенденциями, которые отмечаются в современной бизнес-среде, и прежде всего это касается изменившихся концепций управления персоналом организаций. Действительно, если пятьдесят лет назад (еще в советские времена) совершенно адекватным выглядел «отдел кадров», основной задачей которого являлось оформление найма-увольнения сотрудников и решение других вопросов кадрового документооборота, то позднее возникло понимание «человеческого ресурса» как одного из ключевых стратегических ресурсов для развития бизнеса, наряду с финансовыми средствами и технологиями.
Наконец, сейчас речь идет уже о «человеческом капитале» как о важнейшем условии достижения коммерческого и организационного успеха компании в остроконкурентной и изменчивой рыночной среде. Соответственно меняется и общее восприятие значения грамотного управления персоналом, которое базируется на понимании ценности каждого из сотрудников, вносящих свой вклад в деятельность данного предприятия.
Эти тенденции становятся особенно значимыми для постиндустриальной экономики, которая базируется на бурно развивающихся новых технологиях. Если ранее экономика строилась на материальных активах (земля, оборудование, финансы, сырьё и пр.), то сейчас бизнес держит фокус на нематериальных активах - знаниях и технологиях. Развитие экономической и социальной сфер напрямую стало зависеть от доли оказываемых услуг – и в этих условиях преимущественное значение приобретают уже не производственные мощности, как прежде, а высокий и устойчивый интеллектуальный капитал.
Именно этими соображениями обусловлен выбор для исследования темы «Человеческие ресурсы и человеческий капитал. Россия: общая характеристика и пути рационального использования» и понимание важности ее дальнейшего изучения.
Объектом настоящего исследования является текущая ситуация в России, связанная с современными подходами к человеческому капиталу.
Предмет исследования – общая характеристика человеческих ресурсов и человеческого капитала в России и пути их рационального использования.
Целью реферата является обобщение подходов к пониманию человеческих ресурсов и человеческого капитала в современной России.
Для этого предстоит решить ряд задач:
- охарактеризовать сущность понятия и значение человеческих ресурсов и человеческого капитала в современном мире;
- определить специфику понимания человеческих ресурсов в России и произвести анализ сложившейся практики;
- найти пути и перспективы рационального использования человеческого капитала.
Структура реферата выстроена традиционно и включает в себя введение, основную часть из трех глав, заключение и список использованной литературы.
СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ И ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ
В структуре интеллектуального капитала обычно выделяют три основных компонента:
- человеческий капитал,
- капитал отношений,
- структурный капитал.
Человеческий капитал — это видимая часть интеллектуального капитала. Он является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе.
По данным Всемирного банка и Программы развития ООН, сегодня на планете накопленные материальные блага составляют лишь 16% общего достояния, природные богатства — 20%, человеческий капитал — 64%.
Традиционно используют следующую классификацию человеческого капитала:
Индивидуальный человеческий капитал.
Человеческий капитал фирмы.
Национальный человеческий капитал.
В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70% до 80%.
Особенности данного компонента интеллектуального капитала, или нематериальных активов компании, заключаются в том, что он является временным и слабо управляемым. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, т. к. ей не принадлежит. Развитие человеческого капитала и усиление интеллектуальной мощи компании обусловливают выработку целенаправленных действий менеджмента организации. И сегодня все острее встает проблема привлечения и удержания талантов и ценных работников, которые производят добавленную стоимость компании.
Возникают новые требования к качеству персонала: ценится умение получать и анализировать информацию из различных источников, стимулируется адаптивность и креативность мышления сотрудников, их предпринимательская способность и вовлеченность, умение работать в командах и развивать проектную деятельность.
Современный рынок труда очень деформирован и отличается следующими факторами:
общим дефицитом трудовых ресурсов;
снижением уровня образования и несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий;
внешними и внутренними миграционными процессами;
снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий;
выходом на рынок работников — представителей поколения Y;
конкуренцией компаний за профессионалов и таланты.
Главная тенденция современного рынка труда в том, что работники начинают выбирать компанию. Преимущество есть у того работодателя, который способен предложить сотрудникам возможности для самореализации, условия для проявления их талантов, признает ценность их идей и индивидуальностей.
Система управления персоналом «привлекательный работодатель» характеризуется тем, что:
- в компанию приглашаются не дешевые, а лучшие специалисты,
- возрастает роль центров обучения, оценки и развития персонала,
- решаются новые задачи в областях «управления талантами» и «управления знаниями»,
- создаются проектные группы,
- ценится взаимопомощь и умение работать в команде,
- немаловажную роль играет корпоративная культура и идеология,
- требуются лидеры «нового типа», способные развивать себя и своих коллег

.
При использовании такого подхода в организации у сотрудников «горят глаза», они успешно реализуются, генерируют новые идеи и решения, придумывают нестандартные ходы и технологии, добиваются удивительных побед.
Акционеры и топ-менеджеры предприятий постепенно меняют свое отношение к самому персоналу и его возможностям, а также к расходам на кадры. Производительность персонала все чаще оценивается не в единицах товара, услуги или полученного дохода из расчета на одного сотрудника, а в количестве инициированных и внедренных новых продуктов, идей и предложений, т. е. в объеме дополнительной ценности для бизнеса. И с этой позиции персонал компаний начинает рассматриваться не как ресурс, а как капитал. Следовательно, расходы на персонал начинают оцениваться не как затраты, а как инвестиции.
Инвестиции в человеческий капитал позволят отечественным компаниям в скором будущем создать уникальную среду для формирования сотрудников нового типа, способных генерировать новаторские идеи и предлагать нестандартные решения для развития бизнеса. Потому что повышение стоимости индивидуального человеческого капитала напрямую влияет на капитализацию нематериальных активов организации и в целом формирует новое качество национального человеческого капитала страны.
СПЕЦИФИКА ПОНИМАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РОССИИ. АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕЙСЯ ПРАКТИКИ
Следует отметить, что общемировые тенденции, свойственные странам с развитой экономикой, сейчас прослеживаются в области увеличивающегося значения сферы услуг по сравнению с производственно-материальной сферой. Именно человеческий капитал является источником, генератором и носителем знаний, информации, технологий – то есть всего того, что составляет нематериальные активы успешной современной экономики.
Общемировые тенденции таковы, что человеческих капитал получает преимущественное значение в высокоразвитых странах мира, теряя свои позиции по мере уменьшения уровня жизни населения и снижения доли услуг в экономике данного государства. И этот показатель становится индикатором того, насколько далеко экономика конкретной страны продвинулась в постиндустриальной стадии развития – соответственно, насколько человеческий капитал воспринимается как стратегический ресурс, на который опирается стратегическая перспектива для данной страны.
Таблица 1 – Доля услуг в ВВП различных стран, %
Страна 2014 2016 2018 2020
Великобритания 78,4 78,8 78,9 80,3
Германия 69,1 69,7 70,4 70,6
США 78,0 78,5 78,9 80,2
Россия 63,7 63,7 64,2 64,6
Индия 52,6 52,9 53,1 53,2
По уровню участия в международном рынке торговли услугами Россия пока не занимает сколько-нибудь заметного места. Структура национальной экономики РФ не создает оснований для оптимизма – по доле занятых в сфере сервиса (всего около 60 %) страна может быть отнесена к среднему сегменту развития, поскольку это слишком низкий показатель для экономики в постиндустриальном информационном глобальном сообществе. Реальный сектор представлен больше теми отраслями, которые ассоциируются с индустриальной экономикой – в основном речь идет о добывающих отраслях, металлургии, химической промышленности, тяжелом машиностроении.
С этой точки зрения Россию можно расценивать как страну, отстающую от глобальных тенденций – и в первую очередь эта оценка касается восприятия человеческого капитала как стратегически ценного ресурса, определяющего уровень развития национальной экономики в целом.
На рисунке 1 представлена структура накопленного в современной России капитала.
Рисунок 1 – Структура общего капитала России
Из рисунка 1 видно, что данная структура больше характерна для устаревшей индустриальной модели общества, чем для современной цифровой экономики:
- доля природного капитала в России составляет 70 % и является преимущественной;
- доля физического капитала составляет 16 % от общих располагаемых Россией ресурсов;
- доля человеческого капитала составляет в общей структуре всего 14 %.
Тем не менее, исследования человеческого потенциала, которые производились ООН во всем мире, свидетельствуют о высоких показателях оценки человеческого ресурса, которым располагает Россия.
Российский ИРЧП (индекс, характеризующий уровень развития человеческого потенциала) включает в себя ряд факторов, описывающих:
- благосостояние жителей страны (доля ВВП, приходящаяся на каждого гражданина РФ);
- здоровье и соответствующий образ жизни граждан (ожидаемая продолжительность жизни в среднем);
- образованность и культурный уровень населения.
Однако, стоит сопоставить данные из таблицы 1 (показатели стран с высокоразвитой экономикой), рисунка 1 (структура общего капитала РФ) и упомянутые выше данные исследований ООН (индекс ИРЧП) – и становится очевидно, что человеческий капитал в России, несмотря на его достаточно высокие исходные показатели, используется недостаточно рационально.
При этом отметим некоторые весьма красноречивые аргументы, свидетельствующие в пользу данного вывода:
- уровень жизни в РФ (70,5 лет в 2019 году) ставит нашу страну на 50-е место в рейтинге, составленном ООН по результатам исследований во всем мире;
- индекс развития ЧП в России таков, что среди сходных по данному показателю стран из-за низкого ожидаемого срока жизни граждан нашей страны Россия занимает строчку, соседнюю с такими малоразвитыми экономически и социально государствами, как ЮАР, Киргизия, Мьянма и Казахстан;
- медицинское обслуживание в России близко к показателям Гайаны и Мьянмы (расходы госбюджета на здравоохранение в нашей стране составляют всего 3,1 % против 15 % в США); в то же время уровень образованности и культуры россиян вполне соответствует тем показателям, которые демонстрируют экономически развитые государства мира;
- существенно снижает оценку России доля государственных расходов на образование и науку, которые несопоставимы с теми расходами, которые несут высокоразвитые страны (около 3 % в РФ против 6-7% госбюджетов в Западной Европе и США)