Обзор литературных источников по теме бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Персонал организации представляет собой трудовые ресурсы, с помощью которых организация осуществляет определенные Уставом виды деятельности. Расчеты с персоналом по оплате труда являются обособленным участком бухгалтерского учета, методология которого представляет собой комплекс задач, выполнение которых обеспечивает полный, всесторонний охват всех элементов учета.
Экономическая сущность оплаты труда для субъекта хозяйствования раскрывается в том, что данный элемент характеризует систему взаимоотношений между работником и работодателем и определяет как уровень благосостояния работника, так и политику управления трудовыми ресурсами для работодателя.
Также экономическая сущность оплаты труда определяется, исходя из сферы применения данного определения.
В сфере управления экономикой предприятия, оплата труда определяет уровень конкурентоспособности заработной платы в организации и, одновременно влияет на величину затрат, связанных с содержанием персонала.
В сфере системы налогообложения, величина заработной платы является базой для удержания НДФЛ, что влияет на величину налоговых поступлений в бюджет государства.
В сфере трудовых взаимоотношений, система оплаты труда охватывает все аспекты использования труда работников на предприятии (условия работы, условия начисления вознаграждений за объемы и качество работ, наличие дополнительных льгот для работников и т.д.).
Место системы оплаты труда в экономике хозяйствующих субъектов определяется в следующем влиянии на сферы экономики предприятия (табл.1):
Таблица 1 – Влияние системы оплаты труда на сферы экономики предприятия [Составлено автором]
Сфера экономики предприятия Влияние
Управление персоналом Оплата труда как максимально объективные и рациональные элементы, направленные на удовлетворение интересов работника и организации
Производство Оплата труда как составляющая себестоимости готовой продукции
Бухгалтерский учет Оплата труда как обязательный объект бухгалтерского учета
Финансовая политика Объемы исходящих денежных потоков на выплату заработной платы
Система внутреннего контроля Оплата труда как объект контроля в организации
Экономический анализ Оплата труда как показатель эффективности деятельности: фондовооруженность, удельный вес в себестоимости и т.д.
Целью методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является обеспечение оперативного контроля количества и качества использования трудовых ресурсов на предприятии.
Задачи методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются следующими (Рис.1):
Рисунок 1 – Задачи методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда [Составлено автором]
Указанные задачи необходимо выполнять с учетом особенностей экономической и управленческой сущности данного объекта учета.
Таким образом, методология учета расчетов с персоналом по оплате труда представляет собой совокупность задач учета, выполнение которых обеспечивает одновременное соблюдение законодательства, интересов работника и работодателя и выполнение контрольной функции управления трудовыми ресурсами.
1.2. Основные вопросы в методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
В части методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда активно ученые-экономисты поднимают ряд вопросов.
Прежде всего, необходимо понимать различную сущность понятий «оплата труда» и «заработная плата».
Согласно Трудовому кодексу РФ, оплата труда представляет собой систему взаимоотношений между работодателем и работником, которая определяет условия начисления и выплат за труд, основанные на регламенте нормативно-правового законодательства.
Заработная плата представляет собой точный показатель вознаграждения за труд, основанный на, ставках, тарифах, видах работ, количестве отработанного времени и прочих условиях [1].
Е.Н. Абалакова считает понятие «оплата труда» более широким, чем понятие «заработная плата», так как оплата труда включает в себя не только систему расчета показателей за труд работника, но и всю совокупность трудовых взаимоотношений между работником и работодателем [5, с.70].
Таким образом, методология учета расчетов с персоналом по оплате труда включает влияние нормативно-правового законодательства, определяющего все аспекты расчета заработной платы (доплаты за особые условия, периодичность выплаты заработной платы и т.д.).
Т.В. Бибирчук оплату труда определяет как систему рабочих взаимоотношений с гарантированным установлением и исполнением работодателем выплат работникам за их деятельность. Рабочие взаимоотношения определяются:
– со стороны работника выполнением функциональных обязанностей;
– со стороны работодателя оплатой труда, согласно установленным нормативам и расценкам [7, с.39].
Таким образом, при организации учета личного состава и отработанного времени необходимо учитывать:
– должностные обязанности;
– количество отработанных часов, смен, изготовленных изделий;
– факторы, влияющие на оплату труда (опоздания, простои, и т.д.).
В части организации расчета заработной платы, расчета удержаний и начислений, методология основана на внутреннем регламенте предприятия и на нормах соответствующего законодательного регулирования, например, согласно установленному МРОТ [3], определяется минимальный размер оплаты труда, согласно Налоговому кодексу [2] определяется размер удержаний подоходного налога и т.д

.
В части организации выплаты заработной платы важно соблюдать сроки и порядок выплаты. Например, А.И. Вакула акцентирует внимание на нарушении периодичности выплат заработной платы со стороны работодателя [8, с.78].
Контроль рационального использования трудовых ресурсов и отработанного времени также является задачей методологии учета расчетов с персоналом по оплате труда. То есть, учетные регистры рабочего времени и расчета заработной платы должны быть построены с учетов возможности контроля а, значит и управления трудовыми ресурсами. Несмотря на то, что система внутреннего контроля всех объектов учета должна быть в любой организации согласно регламенту Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [4], само построение системы контроля не урегулировано ни одним из законодательных актов.
З.В. Кек-Маджиева считает, что отсутствие законодательно утвержденных принципов формирования системы внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда приводит к тому, что в организациях данная система существует лишь теоретически» [14, с.75].
Распределение затрат на оплату труда по объектам производства также является значимой частью методологии учета данного объекта, так как расходы на оплату труда, как правило, составляют значительные показатели и прямо влияют на себестоимость произведенной продукции [11, с.66].
Таким образом, подытоживая мнение экономистов, можно выделить основные проблемы в системе оплаты труда на предприятиях:
1. Различие понятий «оплата труда» и «заработная плата» влияют на организацию системы оплаты труда. Для предприятий важно в данном элементе учитывать все сферы трудовых взаимоотношений, что прямо влияет на методологию учета.
2. Нарушение сроков и порядка выплата заработной платы являются следствием неэффективной методологии учета данного объекта. То есть в организациях не уделяют внимание закрепленному своду правил в части оплаты труда.
3. Отсутствие законодательных норм формирования и действия системы внутреннего контроля оплаты труда приводит к тому, что фактически в организациях не используются действенные инструменты контроля.
2. Виды, формы и системы оплаты труда
В организациях применяются два вида оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата.
Основная заработная плата представлена размерами утвержденных повременных окладов и тарифных расценок за отдельные виды работ.
Дополнительная заработная плата представлена размерами доплат в виде премий, компенсаций, надбавок, доплат и т.д. [7, с. 40].
Системы оплаты представлены более широким спектром.
Основная заработная плата может быть:
– повременной (начисляется по итогам отработанного времени);
– повременно-премиальной (с начислением суммы премий к заработной плате);
– сдельной (начисляется по итогам выполненных объемов).
В свою очередь, сдельная оплата труда может быть:
– прямой, при которой сумма заработной платы прямо пропорциональна выполненным объемам;
– сдельно-прогрессивной, при которой сдельные расценки увеличиваются при перевыполнени планов;
– косвенно-сдельной, при которой сумма заработной платы работников общепроизводственного или общехозяйственного участков зависит от объемов производства;
– аккордно-премиальной, при которой заработная плата суммируется на основании определенных норм и расценок по каждому виду работ, из которых состоит общее аккордное задание [12, с.177].
Также сдельная система оплаты труда может быть:
– индивидуальной, то есть установление расценок индивидуально для каждого работника;
– коллективной, то есть установление расценок для бригады, цеха и т.д. [10, с. 145].
Повременная и сдельная системы труда основаны на следующих элементах (Рис.2):
Рисунок 2 – Элементы тарифной системы оплаты труда [16, с.278]
Также применяются и нетрадиционные системы оплаты труда.
1. Бестарифная система оплаты труда, которая основана на индивидуальных расценках за конечный результат.
2. Система плавающих окладов, которая основана на утверждении окладов на каждый следующий период.
3. Система оклада труда на комиссионной основе, которая основана процентах от выручки организации за определенный период [16, с.279].
Согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ, формами оплаты труда, являются денежная и неденежная (натуральная) форма [1].
Указанные виды, системы и формы оплаты труда для организаций, предоставляют широкий выбор оптимальной системы, с учетом специфики деятельности отдельной организации.
Например, А.И. Вакула отмечает, что в трудовом законодательстве и прочих регулирующих систему оплаты труда документах, отсутствуют ограничения для применения дополнительных выплат и надбавок при повременно-премиальной системе оплаты труда.
Однако автор определяет, что на практике, довольно сложно определить сдельные расценки на отдельные виды работ. Например, для работников интеллектуального труда [8, с.76].
На практике деятельности отдельных организаций применяют смешанную оплату труда. Как правило, такая оплата труда применяется для совместителей, однако весь диапазон систем оплаты труда можно использовать для максимизации эффективного управления трудовыми ресурсами.
По мнению М.В