"Представления о справедливости в изучении контрпродуктивного поведения на работе" - статья Aaron Cohen и Alon Diamant

Исследуемая проблема: как взаимосвязаны такие определения, как организационная справедливость, беспристрастность и контрпродуктивное поведение на работе. Исследование отталкивается от факта, что нарушение психологических контрактов и эмоциональная привязанность к организации косвенно влияют на эти отношения.
Актуальность исследования: интерес к контрпродуктивному поведению на работе в последние годы сильно увеличивается. Большинство теорий по организационному поведению и управлению основаны на гуманистическом подходе и подчеркивают важность позитивистских теорий в управлении (Fineman, 2006; Vardy & Weitz, 2004). Во-первых, выдвигается концептуальный аргумент о том, что термин «организационная справедливость» связан с контрпродуктивным поведением, где предлагается глобальная перспектива изучения организационной справедливости (Cohen, 2015a). Во-вторых, исследование контрпродуктивного поведения было проведено в Израиле, однако чаще всего контрпродуктивное поведения исследуется в США. Авторам было важно изучить контрпродуктивное поведение в других условиях, чтобы понять, как детерминанты этого поведения работают по-разному в других культурах. Израиль в этом смысле представляет практический интерес, потому что в Израиле люди отрицательно относятся к неопределенности, и к тому же в стране индекс дистанции власти на низком уровне (Hofstede, 2016).
Межкультурные теоретические перспективы поддерживают ожидаемую связь между справедливостью и контрпродуктивным поведением в израильской культуре. Первая точка зрения - это управление неопределенностью (Shao, Rupp, Skarlicki & Jones, 2013), согласно которой, люди, принадлежащие к культуре предотвращения проблем, связанных с неопределенностью (культура Израиля), будут реагировать на справедливое обращение и несправедливое обращение сильнее.
Вторая точки зрения основана на том, что люди, принадлежащие к культурам с низким индексом контроля со стороны властных структур, менее склонны полагаться на власть, и воспринимают несправедливое обращение людей с высоким статусом как неприемлемое.
Модель контрпродуктивного поведения основана на теории справедливости Адамса (1965), которая объясняет, как восприятие людьми справедливости в организации влияет на их поведение. В организационной среде, когда многие сотрудники с разными ценностями, интересами и проблемами работают вместе, справедливое обращение играет первостепенное значение.
Коэн (2015a) представил более сложный подход к справедливости: справедливость можно рассматривать как глобальную концепцию, которая включает в себя не только организационную справедливость, но и организационную политику, корпоративное доверие и исключает возможность нарушения психологических контрактов.
Организационная справедливость является ключевым понятием в оценке справедливости (Cohen, 2015a). В этом исследовании были рассмотрены два аспекта организационной справедливости. Первый основан на теории справедливости, которая гласит, что несправедливое обращение при вознаграждении за труд создает напряжение на рабочем месте.
Воспринимаемая несправедливость ведет к негативному восприятию организации и, следовательно, к контрпродуктивному поведению, которое наносит ущерб организации.
Эвристическая теория справедливости, предложенная Коэном (2015a) в качестве ведущей теории глобального подхода к справедливости, также предлагает концептуальную основу для объяснения того, почему организационная справедливость связана с контрпродуктивным поведением

. Эвристическая теория справедливости предполагает, что люди используют суждения о справедливости в качестве когнитивных посылов, чтобы помочь им решить, как действовать в ситуациях.
Основываясь на теоретических аргументах, изложенных выше, утверждается, что организационная справедливость может служить ключевой мотивацией для продуктивного поведения в организациях.
Коул, Бернерт, Уолтер и Холт (2010) утверждают, что несправедливое восприятие, связанное с социальными и корпоративными отношениями, стимулирует психологический стресс и истощает эмоциональные силы людей, потому что соответствующий вклад сотрудников не получает должной отдачи.
Представление о взаимных обязательствах по трудоустройству - психологический контракт в отношение работник-работодатель (Руссо, 1989).
Предполагается, что аффективная организационная привязанность ведет к повышению производительности труда (Somers & Birnbaum, 1998).
Гипотеза 1. Внутрикорпоративная справедливость отрицательно связана с контрпродуктивным поведением.
Гипотеза 2: Восприятие организационной политики положительно связано с контрпродуктивным поведением.
Гипотеза 3: Выгорание положительно связано с контрпродуктивным поведением.
Гипотеза 4. Нарушение психологического контракта положительно связано с контрпродуктивным поведением.
Гипотеза 5: Аффективная организационная привязанность отрицательно связана с контрпродуктивным поведением.
Гипотеза 6: Нарушение психологических контрактов в корпорации и аффективные организационные обязательства влияют на взаимосвязь между организационной справедливостью, восприятием организационной политики, выгоранием, контрпродуктивным поведением.
Эмпирические методы исследования, характеристика выборки
Исследуемая группа состояла из израильских учителей, работающих в светских еврейских школах. Авторы сосредоточились на этой контрольной группе, чтобы минимизировать различия, вызванные включением представителей различных культур. Авторы провели анкетирование, задействовав 270 учителя в 10 средних школах на севере Израиля. Учители ответили в сумме на 210 предложенных опросников, уровень ответов составил 78%. Большинство респондентов были женщины (74%), женаты (67,7%), рожденные в Израиле (96%) и имели академическое образование (84,6%). Средний возраст респондентов составил 42,2 (SD = 11,4), средний срок пребывания в школе - 11,3 (SD = 10,6), а средний срок преподавания - 11,9 (SD = 10,7).
Анализ данных
Чтобы установить дискриминантную достоверность шкалы исследования, был проведен подтверждающий факторный анализ (CFA) с использованием программы моделирования структурных уравнений SAS. Подтверждающий факторный анализ был выполнен с использованием методики, предложенной Бруком, Расселом и Прайсом (1988) и Матье и Фарром (1991).
Поскольку в выборку вошли учителя из десяти разных школ, авторы затем проанализировали данные с помощью метода иерархического линейного моделирования (HLM) (Bryk & Raudenbush, 1992, pp