Адаптация персонала: основные цели адаптации новых сотрудников; этапы адаптации; программа адаптации; итоги прохождения периода адаптации

Начало новой работы - это стрессовое переживание из-за того, что человек находится в новой среде. Правильно реализованный процесс адаптации вновь нанятого человека не лишен значимости как для него, так и для компании, в которой он приступает к работе. Новички должны адаптироваться к новой роли, задачам на рабочем месте, коллегам и руководству. Это важный этап в их жизни, так как зачастую это начало профессиональной карьеры. Правильная реализация процесса адаптации определяет эффективность последующих действий на рабочем месте, а ее отсутствие может привести к нежелательным отношениям работника. Поэтому подготовка работника к выполнению профессиональных обязанностей должна быть сознательно спланирована и осуществлена ​​на основе применения различных методов и форм подхода к процессу адаптации на рабочем месте.
Профессиональная адаптация - это процесс адаптации вновь нанятого сотрудника к новым условиям их рабочей среды. Это является следствием этапа привлечения на работу новых людей, которые успешно прошли процедуры отбора. Основная цель процесса адаптации состоит в том, чтобы как можно быстрее и эффективнее представить работника в организацию, главным образом путем информирования о моделях поведения, которые требуются от работника в будущем [1]. Чтобы достичь этого эффекта, правильно внедренный процесс адаптации должен позволить сотруднику узнать организацию в ее различных аспектах - ее целях, структуре, правилах, процедурах, преобладающих привычках, принципах системы мотивации. В нем также следует изложить сферу задач и ожиданий, связанных с работой на данной должности, познакомить с другими сотрудниками, с которыми вновь нанятый сотрудник будет сотрудничать в будущем, и ознакомить сотрудника с методами работы, которые используются в организации для выполнения задач. Профессиональная адаптация используется взаимозаменяемо с понятием «приспособление к работе», понимаемым как сходство или согласованность между характеристиками работников и организации, которая работает на основе правил и принципов для достижения конкретной цели. Его можно рассматривать в двух существенных и взаимодополняющих измерениях: дополняющий - который является совместимостью между возможностями работника и требованиями, установленными организацией, а также между потребностями работника и ресурсами организации; дополнительные - это сходство ценностей, целей и особенностей, которые ценятся работником и представлены организацией. Существует интеграция обоих способов интерпретации адаптации работника к рабочему месту. По словам автора, как сотрудник, так и организация имеют конкретные ресурсы и могут предложить их, а также ожидания, которые они требуют. Ресурсы и ожидания являются результатом деятельности, характерной для данной организации и характеристик человека, которая состоит из установленных ценностей и норм поведения. Отдельные типы адаптации не могут быть распознаны отдельно. Обычно цитируемое определение Они взаимосвязаны, приспособление к организации состоит из соответствия «между людьми и организацией», что происходит, когда хотя бы одна из сторон обеспечивает то, что нужно другой, если они разделяют схожие основные характеристики или оба [2]

. Удовлетворение потребностей работника и соответствие принятых им ценностей ценностям, принятым организацией, приводит к их идентификации с организацией. Высокая степень идентификации сотрудника с организацией считается третьим показателем адаптации и обычно понимается как связь, построенная на основе убеждений и эмоций, которые сотрудники испытывают по отношению к своей организации, или как процесс, в котором цели сотрудников и организаций являются интегрированы друг с другом [3].
Адаптация - это процесс, характеризующийся сложностью и многогранностью, успех которой определяется двумя сторонами, как работником, так и организацией. На практике существует несколько подходов к адаптационной деятельности на стороне организации. Организации, которые оставляют вновь нанятого сотрудника без поддержки, предполагая, что они будут адаптироваться к требованиям, предъявляемым к ним независимым образом, используют тип процедуры, называемый спонтанной адаптацией. Они налагают на работника обязанность самостоятельно получать знания о ходе работы в организации, а также об обычаях и поведении, которые к ней относятся. Организации, которые сознательно управляют процессом адаптации, проводят мероприятия, основанные на реализации целевой (организованной) программы адаптации. Такой подход к процессу адаптации включает в себя множество преимуществ: меньший риск ухода сотрудника из организации, большее чувство безопасности, что приводит к расширению связей с компанией и приверженности работе, более быстрому переходу сотрудника на новую профессиональную должность и более короткая продолжительность процесса адаптации.
Итак, целями работы по адаптации новых сотрудников являются:
- ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
- полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
- мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
- увеличение производительности труда;
- оздоровление психологического климата в коллективе.
Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.
Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.
Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на [4]:
Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы