Системы оплаты труда, формы, виды, понятие удержаний, производимых при ее начислении

Классификация основных типов заработной платы определяется нормами оплаты труда, затратами рабочего времени, а также нормами труда.
Все предприятия стараются использовать разнообразные и эффективные системы оплаты труда для более действующей мотивации сотрудников. Материальная стимуляция сотрудников оказывает прямое влияние на показатели их деятельности.
Существует множество систем оплаты труда, однако в основном на российских предприятиях используется два способа:
- первый способ — тарифная система.
- второй способ — бестарифная система».
Как отмечает И. А. Сергеева «…в распоряжении компании имеются широкие возможности в выборе тех или иных систем выплаты заработной платы, которые расширяются при определении размера премиальных поощрений».
Тарифная система оплаты труда.
Наиболее распространенной является тарифная форма оплаты, которая закреплена на законодательном уровне в статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации. Тарифная форма оплаты труда представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату по сложности и ответственности выполнения труда. Вместе с тем в условиях тарифной формы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно - за перевыполнение норм, отдельно - за условия труда, отдельно - за сложность работ и квалификацию.
Основными элементами тарифной формы оплаты труда являются:
тарифно-квалификационный справочник - состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
тарифная ставка – оплата труда рабочего за единицу времени (час, день, месяц) с учетом степени сложности, выполняемой сотрудником организации работы. 
тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.
Рассмотренная тарифная форма оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от разряда или должности.
В большинстве организаций выделяют две основные тарифные системы оплаты труда, а именно сдельную и повременную. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Рассмотрим подробнее каждую из представленных систем.
Сдельная система оплата труда - система заработной платы, при которой размер заработной платы прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства.
Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности:
прямая сдельная система - система оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции;
сдельно-премиальная - такая система оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы;
сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам;
косвенно-сдельная система - применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими.
Основу прямой сдельной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Если применяются нормы выработки, которые обычно используют при расчете в массовом и крупносерийном производстве, то сдельная расценка, в таком случае, определяется по формуле:
Ред = ТднНсм , (1.2.1)
где: Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб

. за шт.;
Тдн - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;
Нсм - сменная норма выработки, шт.
Если применяются не нормы выработки, а нормы времени, используемые при расчете в единичном и мелкосерийном производстве, то сдельная расценка устанавливается по следующей формуле:
Ред = Тч Нвр , (1.2.2)
где: Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб./час;
Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;
Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда рассчитывается по формуле:
Зсд= Ред * Вф, (1.2.3)
где: Зсд - общий сдельный заработок, руб.;
Ред - расценка на единицу выполненных работ;
Вф - фактическая выработка по каждому виду выполненных работ.
Следует отметить, что такая система оплаты труда, создавая личную материальную заинтересованность сотрудников, слабо стимулирует рабочих в достижении высоких показателей работы бригады.
В связи с этим, прямая сдельная система часто применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и индивидуальных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку. Премиальное Положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
При наличии определенных в организации показателей премирования и учета их выполнения расчет премии рабочего определяется по формуле:
Зсп = P * Q (1 + p + k * п100 ), (1.2.4)
где: Зсп- заработная плата по сдельно-премиальной системе (руб.);
P- штучная сдельная расценка (руб.);
Q - количество обработанных изделий (ед.);
p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования (руб.);
k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;
n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Таким образом, сдельно-премиальная система дает организации преимущества в сфере материального стимулирования сотрудников, но в то же время она предполагает относительно усложненную систему расчетов и больший объем финансовых затрат.
При применении в организации сдельно-прогрессивной системы оплаты труда предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Правильное установление исходной нормы определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.
Руководствуясь исходной базой и принятой в организации шкалой сдельных расценок, исчисляют сумму доплаты сотрудникам по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для расчета организации используют следующую формулу:
Дсп = (Зсп * Ппн * Кр)Пвн , (1.2.5)
где: Дсп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, руб.;
Зсп - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, руб.;
Ппн - процент перевыполнения исходной нормы;
Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;
Пвн - процент выполнения исходной нормы.
По косвенно-сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих, к которым относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие, зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:
Ркос = Сст. дн Нвыр. осн , (1.2.6)
где: Ркос – косвенная сдельная расценка (руб.);
Сст.дн – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе (руб.);
Нвыр.осн – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника (кол-во ед., например, шт.).
Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:
Зкс = Ркс * Qосн, (1.2.7)
где: Зкс – заработная плата при косвенно-сдельной расценке (руб.);
Ркс - косвенная сдельная расценка (руб.);
Qосн - объем произведенной продукции основными рабочими, которого обслуживал данный вспомогательный рабочий.
Таким образом, преимущества данной системы определяются ее удобным применением при поточном производстве и возможностью увеличения заработной платы за счет слаженной организации рабочего процесса